En un 2020 marcado por la crisis, la flexibilidad laboral y la figura de las empresas de trabajo temporal ha sido indispensable. El impacto económico de este tipo de contratación ha contribuido a paliar las consecuencias más negativas de la pandemia en la generación de empleo. Hoy analizamos el Monográfico del Mercado Laboral de febrero de la patronal de empresas de trabajo temporal ASEMPLEO.

La importancia de la flexibilidad

Los cambios constantes en la normativa y la situación impuesta por la pandemia  han puesto de relevancia la flexibilidad laboral como herramienta de ajuste ante situaciones de incertidumbre Los ERTE y la temporalidad han jugado un papel relevante en este caso, ya que gracias a estas herramientas las empresas han podido adaptarse a las necesidades del momento.

Prueba de ello es, por un lado, la fluctuación que han reflejado los contratos temporales como indicativo de la flexibilidad que éstos aportan a las empresas, y por otro la temporalidad ha contribuido a acelerar la recuperación del empleo desde el inicio del verano. En este contexto, las ETT mediaron en uno de cada cinco contratos que se realizaron.

Las ETTs hemos atendido con eficacia la demanda de trabajo, en especial, en aquellos sectores que más lo requerían. Nuestra aportación de experiencia y conocimiento en la materia ha sido de gran ayuda a la hora de crear empleo en un entorno de incertidumbre.

Datos relevantes:

  • • Las ETTs logramos poner en contacto a trabajadores y empleadores en momentos de movilidad restringida, situando un grado de participación de media en un 23,3% en 2020.
  • • La contribución de las ETTs en la introducción de los jóvenes al mercado laboral se refleja en el mes de diciembre, donde la presencia de los menores de 45 alcanzó el 27%,
  • • La jornada completa fue la modalidad en la que más se recurrió a los servicios de las empresas de trabajo temporal.
  • • El peso de la contratación disminuyó con fuerza en el sector hostelero, algo razonable teniendo en cuenta las restricciones de movilidad por la pandemia, que siguen afectando al turismo.

Resulta interesante resaltar el dato que han reflejado las Comunidades Autónomas en la que hay una mayor tasa de participación de las empresas de trabajo temporal. Las empresas ubicadas en estas Comunidades han presentado un menor impacto en el empleo, resistiendo mejor la crisis gracias a este tipo de contrataciones más ágiles y con menos trabas.

En definitiva, el trabajo temporal ha despuntado en un año definido por la incertidumbre, según demuestra el informe de ASEMPLEO. Debemos valorar que estas situaciones requieren de una mayor flexibilidad para adaptarse y que la dificultad de prevenir acontecimientos como los que hemos vivido en el 2020 requieren respuestas rápidas y efectivas.

 

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SeproTem firma el Chárter de la Diversidad

noviembre 13th, 2020 | Posted by admin in Artículo - (Comentarios desactivados)

El Chárter de la Diversidad, avalado por el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad e implementado en España por la Fundación Diversidad, tiene como objetivo desarrollar las directivas adoptadas por la Unión Europea en el año 2000 relacionadas con la igualdad y la no discriminación en organizaciones públicas y privadas. Este año el chárter ya supera los 1000 firmantes en España.

La firma del Chárter se ha realizado este año de forma telemática y, aunque todas las empresas de GrupoSepro firmamos el acuerdo de adhesión en febrero, se ha materializado en un acto institucional en el que hemos tenido la oportunidad de participar este 12 de noviembre.

El Chárter de la Diversidad es una carta/código de compromiso que firman con carácter voluntario las empresas e instituciones de un mismo país, independientemente de su tamaño, para fomentar su compromiso hacia los principios fundamentales de igualdad, promover la diversidad y la no discriminación.

En SeproTem, como empresa voluntariamente signataria del Chárter de la Diversidad respetamos la normativa vigente en materia de igualdad de oportunidades y antidiscriminación, y asumimos los siguientes principios básicos:

Sensibilizar sobre los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad, incluyéndolos como valores de la empresa y difundiéndolos entre nuestro personal.

Avanzar en la construcción de una plantilla diversa, fomentando la integración de profesionales con los perfiles diversos independientemente de su género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, o cualquier otra circunstancia personal o social.

• Promover la inclusión, favoreciendo la integración efectiva, evitando cualquier tipo de discriminación (directa o indirecta) en el trabajo.

• Considerar la diversidad en todas las políticas de recursos humanos, gestionando la diversidad de manera transversal, como base y principio de todas las decisiones que se tomen en este ámbito.

• Impulsar la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo, familia y ocio, estableciendo mecanismos que permitan la armonización de la vida laboral con la familiar y personal de todo el personal.

• Reconocer la diversidad de nuestros clientes, siendo esta también fuente de innovación y desarrollo.

• Extender y comunicar el compromiso hacia el personal, compartiendo y extendiendo a toda la empresa la responsabilidad que la organización adquiere al ser signataria del Chárter de la Diversidad.

• Difundir el compromiso entre nuestras empresas proveedoras, invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al compromiso voluntario que promueve el Chárter.

• Trasladar y hacer llegar este compromiso a administraciones, organizaciones empresariales, sindicatos, y demás agentes sociales.

• Reflejar las actividades de apoyo a la no discriminación, así como los resultados que se van obteniendo de la puesta en práctica de las políticas de diversidad en la memoria anual de la empresa.

Hombre en plataforma logística

En un mercado globalizado e hiperconectado, la internacionalización de las transacciones y los procesos productivos automatizados han convertido en realidad la consolidación de los e-commerce. Como parte de esta consolidación, es lógico pensar en que estas compañías demanden un apoyo logístico capaz de hacer una gestión eficiente de su cadena de suministro.

Por la otra parte, tenemos a los consumidores que exigen cada vez más procesos de compra ágiles y efectividad y ligereza a la hora de recibir sus productos o servicios, razón suficiente para que la innovación, la tecnología en los procesos logísticos y la optimización de costes, sean los grandes retos de las empresas.

El sector se encuentra tan dinamizado que ahora mismo está al alcance de la mano de empresas de todos los tamaños la posibilidad de ser más competitivas de lo que habían sido hasta ahora.

Los nuevos hábitos de consumo y la especial apuesta de los consumidores por el e-commerce quedan bastante claros si analizamos los datos del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal). El pasado septiembre del 2020 se firmaron 123.926 contratos en el sector logístico, una cifra bastante parecida a la de septiembre del 2019 (123.589 contratos). Una importante recuperación desde el batacazo de abril donde se tocó fondo con tan solo 57.800 contratos. Posicionando la logística como el sexto sector en generar más empleo en septiembre del 2020.

La importancia de contar con el mejor talento

Para responder a la fuerte demanda, las empresas del Sector Transportes y Logístico necesitan contar con el mejor talento flexible y en el momento preciso.

Gracias a nuestra amplia experiencia en el sector, en SeproTem lo sabemos y te ayudamos en la búsqueda y selección del mejor talento, con el dinamismo que tu empresa necesita. Seleccionamos candidatos especializados a nivel directivo, mando intermedio y técnicos cualificados y no cualificados en el área de logística y distribución.

¿Cómo lo hacemos?

Lo primero será analizar las necesidades de tu compañía, con ello identificaremos los perfiles específicos que se adapten a todos los requisitos y, sobre todo, que encajen plenamente en tu cultura corporativa.

Nuestros consultores especializados en logística y transportes cuentan con la experiencia y profundo conocimiento de la industria, algo indispensable para comprender tus necesidades y seleccionar el talento que tu empresa necesita.

¿Quieres saber más? Contacta con nosotros y encontraremos la solución perfecta para tu empresa.

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Employer Branding y Contratación Temporal

julio 3rd, 2019 | Posted by admin in Artículo | Contratación Temporal | Employer Branding - (Comentarios desactivados)

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director de Comercial y de Marketing para la revista “Equipos y Talento”

Hoy en día, un proceso de reclutamiento empieza mucho antes que la entrevista. Los candidatos tienen en sus manos mucha información sobre las empresas, empleadores y entrevistadores, siendo especialmente críticos con esta. La red ha abierto las puertas de la información para todos, permitiendo a los candidatos crearse una opinión previa de la filosofía de la empresa antes de aplicar para un puesto.

Personas sujetando cartel_Employer Branding

Todo esto, lleva a las empresas a que, si quieren atraer talento, deben cuidar su imagen de marca ya no solo para sus clientes, sino también para sus potenciales candidatos, dado que será decisivo para que los candidatos potenciales muestren interés en alguna de las ofertas.

Pero en este tema no vale todo, no es cuestión de vender humo, los cimientos de la empresa tienen que ser sólidos y se tiene que trabajar desde dentro. Consiste básicamente en una comunicación clara, fiel y transparente de lo que es la compañía, mostrando la filosofía, valores y forma de trabajar en la empresa.

De la misma forma, la puesta en marcha de todo el proceso de selección también puede afectar de mejor o peor manera a la imagen de nuestra marca como empleadores.  Se pueden realizar estupendas campañas de comunicación incapaces de cambiar la opinión de un candidato sobre una compañía en la que ya ha tenido una mala experiencia durante un proceso de selección.

El Candidato en el Centro

En el caso de los clientes, la fidelización consiste en que sean leales a nuestros productos o servicios por encima de la competencia y que esta relación sea duradera en el tiempo. Para el caso de los candidatos consiste en conseguir que ellos seleccionen nuestra compañía y el puesto que le estamos ofertando. La practica nos ha demostrado que la mejor forma de conseguirlo es poniendo al candidato en el centro del proceso de selección.

En nuestro caso, al ser una ETT es vital que nuestros candidatos confíen en nosotros, su talento es nuestra razón de ser.  Nosotros trabajamos para que nuestras empresas cliente siempre consigan el mejor talento en situaciones donde la flexibilidad es la pieza clave.

Alinear la estrategia de reclutamiento de nuestros clientes con la nuestra es un proceso natural y normalizado, ya que consideramos que el perfil profesional y personal del candidato tiene que encajar con la filosofía y valores de la empresa que nos lo está solicitando. Para nosotros, la temporalidad de un primer contrato no implica la temporalidad en la empresa, nuestra mayor ilusión es que, a raíz de un contrato temporal nuestro candidato consiga la estabilidad. Motivo por el cual nos esforzamos en que cada uno de nuestros candidatos encaje al 100% con los valores y filosofía de nuestros clientes.
En SeproTem cuidamos a nuestros trabajadores y candidatos desde dos puntos de vista, cuidando nuestro Employer Branding y encajando estas estrategias con el perfil del cliente.

Valor Diferencial

No sería nada nuevo, decir que, para captar los mejores candidatos, tenemos que tener una empresa atractiva con un valor diferencial que haga que se decanten por nuestros puestos de trabajo y no por otros, en el caso de la contratación temporal esto supone todo un reto ya que, ser capaces de atraer a los mejores profesionales, depende directamente de lo que le podamos ofrecer y aquí cuenta la reputación, filosofía y valores tanto nuestra, como Empresa de Trabajo Temporal, como de la empresa cliente y lo que le pueda ofrecer.

A mejor posicionamiento en Employer Branding, mayor probabilidad de captación de grandes talentos, eso es indiscutible, pero no olvidemos que se trata de una carrera de fondo. El Employer Branding tiene que ser algo mas que un nombre bonito y tiene que estar realmente implantado en todos y cada uno de los integrantes de nuestra empresa, convirtiendo a nuestros trabajadores en embajadores de nuestra marca.


El clima laboral y la productividad, dos conceptos que se retroalimentan

febrero 18th, 2019 | Posted by admin in Artículo - (Comentarios desactivados)

Artículo de Eugenio Casalengua, director de RRHH de GrupoSepro para la revista “Equipos y Talento”

No es un secreto que el clima laboral influye directamente en la motivación y productividad de los trabajadores. Muchos estudios ya demuestran que un ambiente respetuoso, dinámico y colaborativo, donde los trabajadores se encuentren a gusto, acompaña el incremento de la productividad individual y global.

Equipo de la mano

Los estilos de dirección autocráticos, que aunque parezca mentira hoy en día, haberlos haylos, no permiten mantener progresos significativos de productividad dado que el desgaste en el entorno laboral desemboca en mayores tasas de rotación y renuncias, un mayor ausentismo y un predominio de la actitud de cumplir con los estrictamente exigido.  Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es vital mejorar la calidad del entorno laboral.

Lo primero a tener en cuenta es que el entorno laboral es el medio ambiente tanto físico como humano que rodea al trabajador en el desarrollo de su trabajo diario. Incluye el comportamiento de los integrantes del equipo, el desarrollo del propio trabajo, la comunicación e interacción entre el equipo y responsables y la forma de relacionarse con los demás departamentos de la empresa.

Crear un entorno laboral positivo no es tarea solo de los responsables de la empresa, sino de todos los integrantes, pero cabe recalcar que la labor principal de crear y reconducir este ambiente sí recae tanto en el equipo directivo como en los mandos intermedios de la empresa. Hay que tener en cuenta tanto las condiciones físicas: espacios de trabajo, iluminación, temperatura, etc., y las condiciones y relaciones interpersonales:  motivación, compromiso, confianza, etc.

Un mal endémico en las organizaciones es la creencia de que mejorar el clima organizacional conlleva una alta inversión, nada más lejos de la realidad, puesto que las ventajas de hacer las cosas bien, por y para nuestros trabajadores, son infinitamente superiores a las consecuencias de un mal ambiente.

Un colaborador que se siente motivado suele requerir más herramientas para hacer su trabajo, no basta con unas condiciones técnicas eficientes si queremos que alcance todo su potencial productivo.  Puede que nuestro error como organización, sea esperar que los resultados de nuestros trabajadores siempre dependan de su motivación, cuando es nuestra responsabilidad ser capaces de sacar lo mejor de ellos. La motivación intrínseca de un trabajador no es una fuente inagotable que sirva para achacar todos los resultados empresariales, sino que es el motor de arranque al que tenemos que inyectar una dosis de combustible constante, en forma de buena comunicación interna, plan de carreras, participación, reconocimiento y respeto.

Un buen clima organizacional, que verdaderamente trate a las personas como expertos responsables en sus puestos, se basa en canales de comunicación abiertos y confianza mutua entre todos los integrantes. Además de una evaluación cuantitativa, una vez entregadas las herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su desarrollo, podemos medir el éxito profesional en función del grado de superación obtenido en un periodo de tiempo.  El desarrollo profesional es uno de los factores mejor valorados por la mayoría de los profesionales y es, por tanto, una política que influye directamente en el clima laboral.

La forma de ser de las empresas ha ido cambiando con el tiempo y una amplia mayoría nos hemos dado cuenta de que el desarrollo de las compañías va en paralelo al desarrollo de nuestros propios colaboradores; los recursos humanos han pasado a ser la esencia y filosofía de la propia empresa, los trabajadores no son solo un recurso, son el ADN de la empresa.

Un trabajador motivado, satisfecho y feliz cumple un doble objetivo, aumenta la productividad de la empresa y es feliz como persona.  La vieja escuela de RR.HH. solo se interesaba por el desarrollo de su personal de la puerta de la oficina para dentro.  Hoy, los departamentos de RR.HH. tenemos el doble reto de contribuir de forma activa al éxito de nuestras compañías y de mantener este tipo de medidas en el “top of mind” de los directivos de nuestra organización.

Los datos del estudio de American Express “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo Millennial” revelan muchas respuestas acerca del comportamiento, valores y percepción de esta generación en las empresas y su futura influencia.  Este estudio se ha realizado entre más de 2400 directivos de la Generación X y Millennials en todo el mundo, con el objetivo de comprender el cambio que darán las empresas a medida que la generación Millennial o Generación Y, cuyas fechas de nacimiento están comprendidas entre 1980 y 1996, acceda a puestos de responsabilidad.

Millennials trabajando

Un nuevo modelo de dirección

El 39% de los Millennials encuestados, apuesta por un nuevo modelo de dirección, donde el CEO cambie su papel actual, valorando más el trabajo en equipo y la colaboración con compañeros y socios. Dicho de otro modo, la figura de los directivos estará ligada a estructuras más horizontales.

Para apoyar esta visión, encontramos los valores más relevantes para esta generación:

.  Equidad
.  Habilidad para la solución de problemas
.  Integración
.  Seguridad
.  Sinceridad
.  Trabajo en equipo
.  Empatía

La preocupación por el impacto social

Es evidente que los Millennials optan por una línea mucho menos individualista y no iba a ser menos su preocupación por el impacto que las estrategias de las empresas dejen en la sociedad.  Un 62% de los Millennials encuestados ha respondido que considera importante proporcionar un impacto positivo en la sociedad, cifra que baja a un 52% cuando responden los de la Generación X (con fechas de nacimiento comprendidas entre 1960 y 1979).

Consideran importante tener un impacto en la sociedad

Los nuevos pilares:  Disfrutar en el trabajo e invertir en el desarrollo de los empleados.

En cuanto a sus prioridades en el trabajo, los Millennials piensan que es fundamental disfrutar del trabajo que realizan, seguido por la conciliación y dejando en tercer lugar la remuneración. Y lo que consideran más importante, que los valores empresariales coincidan con los suyos.

Por otro lado, si tenemos en cuenta las áreas consideradas más significativas para la inversión, los milenials dan la medalla de oro al desarrollo de los empleados, siendo la estrategia de la empresa y la educación ejecutiva las de plata y bronce respectivamente.

Nuevos retos y la previsión de futuro

En relación con los retos empresariales del futuro, el 43% de los Millennials dan el primer puesto a una remuneración justa, seguida de la retención del talento (40%), la compensación a los empleados, la flexibilidad laboral y la adaptación a los cambios tecnológicos.

En cuanto al futuro de las nuevas organizaciones, tanto los Millennials como la Generación X están de acuerdo en dar la máxima prioridad a la transparencia financiera, tras ella siguen la gestión de negocios basada en datos operacionales y financieros, aunque en este caso, los Millennials le dan más relevancia.  Finalmente, el tercer y cuarto puesto, lo ocupan la promoción basada en democracia y en la meritocracia (la promoción basada en los méritos y logros).

En resumen, los Millennials marcarán un antes y después en la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, sus valores, visión en los negocios y forma de ver las empresas, harán de pieza clave en este cambio.

 

Es un hecho que, gracias a la globalización, las empresas hemos tenido que movernos constantemente para adaptar nuestras políticas de RRHH a nuevos retos dentro del mercado laboral.

La diversidad del talento debe ser uno de los objetivos más importantes de una organización. Por esta razón, el departamento de recursos humanos debe poner una atención especial en respetar los parámetros de la diversidad en la contratación tanto fija como temporal.

Gestionar la diversidad en la empresa se convierte en un elemento estratégico ya que cualquier síntoma de discriminación sea por raza, edad, género o condición, afecta la actitud de los trabajadores y por tanto su rendimiento.  La diversidad también incluye unas características secundarias como el estilo al trabajar y comunicarse, las diferencias en la experiencia profesional, etc.  Gestionar la diversidad permite obtener el máximo beneficio de diferentes formas de pensar y ayuda a obtener un agradable clima laboral.  Debemos recordar que el éxito de una empresa depende de las personas que la conforman.

Foto personas diferentes

Gestionando la diversidad

La gestión de la diversidad tiene que responder a la realidad de cada negocio y depende en gran medida del tipo de liderazgo asumido en el interior de la organización siendo el liderazgo democrático o participativo el mejor para inspirar un clima de diálogo en el que cada persona exprese sus ideas.

Algunas medidas que contribuyen al establecimiento de una buena policía de diversidad del talento son:

  1. Incluir el fomento de la diversidad dentro de los valores de la empresa, de esta forma está presente en la mente de todos los empleados y facilita la adaptación del nuevo personal tanto fijo como temporal.
  2. Impulsar programas internos de mejora de la comprensión mutua entre colectivos, lo que ayuda a crear un clima transcultural que une a los empleados sin renunciar a las identidades individuales.  Un ejemplo es la organización de grupos de conversación donde puedan practicar y aprender los idiomas de otros miembros de la organización o la organización de actividades lúdicas que potencien la relación interdepartamental.
  3. Incentivar el contacto intergeneracional: relacionar a los jóvenes y a los seniors de la organización mediante técnicas como el coaching, dando visibilidad a ambos grupos de edad.  Así, la empresa aprovecha la ilusión de los más jóvenes y la experiencia de los veteranos, haciendo que ambos grupos aprendan de los otros.
  4. Apostar por la diversidad del talento sin las medidas que permiten a una empresa retenerlo es una tarea difícil; es decir, es vital crear un vínculo de fidelidad con los mejores profesionales. Para ello, conviene establecer medidas específicas; por ejemplo, podemos ofrecer planes de desarrollo profesional, flexibilidad horaria, viajes de incentivo y por supuesto sueldos acordes al trabajo desempeñado.
  5. No dar por hecho una determinada orientación sexual en los beneficios extensibles a las parejas (días libres, medidas de conciliación, cenas de empresa, etc.). Las organizaciones tienen que abrirse a las nuevas formas de pareja como las parejas de hecho o el matrimonio homosexual.
  6. Políticas de sensibilidad ante creencias religiosas: como, por ejemplo, respetar con flexibilidad los horarios de oración; incluir en la comunicación interna festividades religiosas de otras culturas.
  7. A menudo la gestión de la diversidad se ve favorecida por la presencia de políticas de conciliación de trabajo-vida personal.

¿Por qué está tan presente la gestión de la diversidad del talento actualmente en la empresa?

Porque la empresa actual se enmarca en un contexto global en el que la integración y la convivencia feliz de personas de distinta cultura, edad u orientación sexual es un indicador de una sociedad avanzada y libre. Esta es nuestra sociedad. Por otra parte, los movimientos migratorios también potencian el valor de la integración de la diversidad en la empresa.

Según el Centro Estadounidense para el Progreso, las empresas que no fomentan políticas inclusivas tienen una tasa de abandono más alta que las que sí valoran la diversidad.  Hoy en día está probado que las empresas con plantillas diversas suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y sus centros de trabajo están mejor valorados, lo que fomenta que la permanencia del talento en la empresa.

McKinsey & Company confirma en varios informes que existe una relación directa entre diversidad racial y étnica y mejor rendimiento económico en las empresas. La diversidad en el lugar de trabajo también influye positivamente en la innovación, crucial para el éxito internacional de las empresas, según la publicación Forbes Insights.

Además, esta gestión de la diversidad tiene ventajas de un modo bidireccional. Es decir, a nivel interno, los trabajadores son más felices al desarrollar su carrera en un espacio de libertad de expresión y donde tienen la posibilidad de ocupar el puesto de trabajo para el que tienen mejores competencias. Por otra parte, desde el punto de vista externo, una empresa proyecta sólidos valores éticos ante los clientes y el público objetivo cuando integra en su núcleo políticas de diversidad.

SeproTem ETT tiene amplia experiencia en el asesoramiento de gestión de la diversidad en las pymes, programas que en muchos casos nacen y se construyen con la contratación temporal.

Artículo de Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

 

Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

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Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna