SeproTem firma el Chárter de la Diversidad

noviembre 13th, 2020 | Posted by admin in Artículo - (Comentarios desactivados)

El Chárter de la Diversidad, avalado por el Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad e implementado en España por la Fundación Diversidad, tiene como objetivo desarrollar las directivas adoptadas por la Unión Europea en el año 2000 relacionadas con la igualdad y la no discriminación en organizaciones públicas y privadas. Este año el chárter ya supera los 1000 firmantes en España.

La firma del Chárter se ha realizado este año de forma telemática y, aunque todas las empresas de GrupoSepro firmamos el acuerdo de adhesión en febrero, se ha materializado en un acto institucional en el que hemos tenido la oportunidad de participar este 12 de noviembre.

El Chárter de la Diversidad es una carta/código de compromiso que firman con carácter voluntario las empresas e instituciones de un mismo país, independientemente de su tamaño, para fomentar su compromiso hacia los principios fundamentales de igualdad, promover la diversidad y la no discriminación.

En SeproTem, como empresa voluntariamente signataria del Chárter de la Diversidad respetamos la normativa vigente en materia de igualdad de oportunidades y antidiscriminación, y asumimos los siguientes principios básicos:

Sensibilizar sobre los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad, incluyéndolos como valores de la empresa y difundiéndolos entre nuestro personal.

Avanzar en la construcción de una plantilla diversa, fomentando la integración de profesionales con los perfiles diversos independientemente de su género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, o cualquier otra circunstancia personal o social.

• Promover la inclusión, favoreciendo la integración efectiva, evitando cualquier tipo de discriminación (directa o indirecta) en el trabajo.

• Considerar la diversidad en todas las políticas de recursos humanos, gestionando la diversidad de manera transversal, como base y principio de todas las decisiones que se tomen en este ámbito.

• Impulsar la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo, familia y ocio, estableciendo mecanismos que permitan la armonización de la vida laboral con la familiar y personal de todo el personal.

• Reconocer la diversidad de nuestros clientes, siendo esta también fuente de innovación y desarrollo.

• Extender y comunicar el compromiso hacia el personal, compartiendo y extendiendo a toda la empresa la responsabilidad que la organización adquiere al ser signataria del Chárter de la Diversidad.

• Difundir el compromiso entre nuestras empresas proveedoras, invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al compromiso voluntario que promueve el Chárter.

• Trasladar y hacer llegar este compromiso a administraciones, organizaciones empresariales, sindicatos, y demás agentes sociales.

• Reflejar las actividades de apoyo a la no discriminación, así como los resultados que se van obteniendo de la puesta en práctica de las políticas de diversidad en la memoria anual de la empresa.

Hombre en plataforma logística

En un mercado globalizado e hiperconectado, la internacionalización de las transacciones y los procesos productivos automatizados han convertido en realidad la consolidación de los e-commerce. Como parte de esta consolidación, es lógico pensar en que estas compañías demanden un apoyo logístico capaz de hacer una gestión eficiente de su cadena de suministro.

Por la otra parte, tenemos a los consumidores que exigen cada vez más procesos de compra ágiles y efectividad y ligereza a la hora de recibir sus productos o servicios, razón suficiente para que la innovación, la tecnología en los procesos logísticos y la optimización de costes, sean los grandes retos de las empresas.

El sector se encuentra tan dinamizado que ahora mismo está al alcance de la mano de empresas de todos los tamaños la posibilidad de ser más competitivas de lo que habían sido hasta ahora.

Los nuevos hábitos de consumo y la especial apuesta de los consumidores por el e-commerce quedan bastante claros si analizamos los datos del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal). El pasado septiembre del 2020 se firmaron 123.926 contratos en el sector logístico, una cifra bastante parecida a la de septiembre del 2019 (123.589 contratos). Una importante recuperación desde el batacazo de abril donde se tocó fondo con tan solo 57.800 contratos. Posicionando la logística como el sexto sector en generar más empleo en septiembre del 2020.

La importancia de contar con el mejor talento

Para responder a la fuerte demanda, las empresas del Sector Transportes y Logístico necesitan contar con el mejor talento flexible y en el momento preciso.

Gracias a nuestra amplia experiencia en el sector, en SeproTem lo sabemos y te ayudamos en la búsqueda y selección del mejor talento, con el dinamismo que tu empresa necesita. Seleccionamos candidatos especializados a nivel directivo, mando intermedio y técnicos cualificados y no cualificados en el área de logística y distribución.

¿Cómo lo hacemos?

Lo primero será analizar las necesidades de tu compañía, con ello identificaremos los perfiles específicos que se adapten a todos los requisitos y, sobre todo, que encajen plenamente en tu cultura corporativa.

Nuestros consultores especializados en logística y transportes cuentan con la experiencia y profundo conocimiento de la industria, algo indispensable para comprender tus necesidades y seleccionar el talento que tu empresa necesita.

¿Quieres saber más? Contacta con nosotros y encontraremos la solución perfecta para tu empresa.

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En SeproTem, siempre estamos contigo

marzo 17th, 2020 | Posted by admin in Sin categoría - (Comentarios desactivados)


A raíz del estado de alarma decretado por el Gobierno de España, le comunicamos que SeproTem ETT continúa prestando servicios a sus clientes con la máxima calidad habiendo adoptado todas las medidas necesarias para que puedan proseguir operando con normalidad y seguridad y para contribuir a preservar en todo momento la salud de nuestros empleados y clientes.

Par ello, gran parte del staff de oficina y los equipos de gestión de SeproTem #NosQuedamosEnCasa pero nuestra actividad seguirá siendo la misma de siempre.

Por suerte, el mundo online nos ofrece la posibilidad de mantener parte de nuestra gestión al mismo nivel, aunque cada uno desde nuestra casa, cuidando de los nuestros y ayudando así a la mejora de la situación global.

Hemos adoptado los protocolos necesarios para garantizar la seguridad de nuestro personal y desde la semana pasada las entrevistas de trabajo se están realizando de forma telemática, minimizando los posibles riesgos de contagio.

Aprovechamos esta comunicación para dar las gracias públicamente y mostrar nuestro apoyo a todos los profesionales que están trabajando duro estos días in situ, y muy especialmente a nuestros héroes, el personal temporal que está cubriendo bajas y reforzando plantillas para mejorarnos a todos la estancia en casa.  

Seguimos a vuestra disposición en los teléfonos y correos electrónicos de contacto habituales y nuestro horario también se mantiene como siempre: de lunes a viernes de 9 a 18.30 (hora española peninsular).

Vanessa León
Directora Ejecutiva

A los menores de 25 años se les pone cada vez más difícil encontrar su primer empleo.  Según ASEMPLEO“La probabilidad de encontrar una primera experiencia laboral se reduce por debajo del 10% en 2019, aunque la temporalidad siga siendo la vía de acceso al mercado de trabajo de los jóvenes.”

Mujer joven trabajando

Los datos publicados esta semana por la patronal de Empresas de Trabajo Temporal, ASEMPLEO, analizan los microdatos de la EPA durante el 2019, poniendo de manifiesto que para los jóvenes ya no solo es complicado encontrar su primera experiencia laboral, sino que la probabilidad ha pasado del 10,1% en el 2018 al 8,9% en el 2019, reduciéndose 1,2 puntos porcentuales en un año.

La temporalidad como solución

El contrato temporal ha seguido siendo la modalidad más usada para facilitar la inserción laboral de jóvenes sin experiencia al tejido empresarial español.

Los datos demuestran que la probabilidad de acceder a un primer empleo para un menor de 25 años desde un contrato temporal es del 7,9% y a través de un indefinido solo del 0,5%.  Entre los que consiguieron un empleo, cerca del 90% lo hizo a través de un contrato temporal.

Trabajo temporal, un trampolín para llegar a la contratación estable

Las Empresas de Trabajo Temporal, tenemos una doble responsabilidad.  Por una parte, con nuestros clientes para ser capaces de facilitar la puesta a disposición de personal preparado que cubra sus necesidades, bien sea por aumento puntual de la demanda, sustituciones por baja o por la estacionalidad propia del negocio.
Y por la otra con nuestros candidatos, la materia prima de nuestro negocio. Sabemos que la estabilidad en el trabajo es la gran aspiración de todo demandante de empleo, nuestro objetivo es consolidarnos como herramienta para conseguirlo.

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Employer Branding y Contratación Temporal

julio 3rd, 2019 | Posted by admin in Artículo | Contratación Temporal | Employer Branding - (Comentarios desactivados)

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director de Comercial y de Marketing para la revista “Equipos y Talento”

Hoy en día, un proceso de reclutamiento empieza mucho antes que la entrevista. Los candidatos tienen en sus manos mucha información sobre las empresas, empleadores y entrevistadores, siendo especialmente críticos con esta. La red ha abierto las puertas de la información para todos, permitiendo a los candidatos crearse una opinión previa de la filosofía de la empresa antes de aplicar para un puesto.

Personas sujetando cartel_Employer Branding

Todo esto, lleva a las empresas a que, si quieren atraer talento, deben cuidar su imagen de marca ya no solo para sus clientes, sino también para sus potenciales candidatos, dado que será decisivo para que los candidatos potenciales muestren interés en alguna de las ofertas.

Pero en este tema no vale todo, no es cuestión de vender humo, los cimientos de la empresa tienen que ser sólidos y se tiene que trabajar desde dentro. Consiste básicamente en una comunicación clara, fiel y transparente de lo que es la compañía, mostrando la filosofía, valores y forma de trabajar en la empresa.

De la misma forma, la puesta en marcha de todo el proceso de selección también puede afectar de mejor o peor manera a la imagen de nuestra marca como empleadores.  Se pueden realizar estupendas campañas de comunicación incapaces de cambiar la opinión de un candidato sobre una compañía en la que ya ha tenido una mala experiencia durante un proceso de selección.

El Candidato en el Centro

En el caso de los clientes, la fidelización consiste en que sean leales a nuestros productos o servicios por encima de la competencia y que esta relación sea duradera en el tiempo. Para el caso de los candidatos consiste en conseguir que ellos seleccionen nuestra compañía y el puesto que le estamos ofertando. La practica nos ha demostrado que la mejor forma de conseguirlo es poniendo al candidato en el centro del proceso de selección.

En nuestro caso, al ser una ETT es vital que nuestros candidatos confíen en nosotros, su talento es nuestra razón de ser.  Nosotros trabajamos para que nuestras empresas cliente siempre consigan el mejor talento en situaciones donde la flexibilidad es la pieza clave.

Alinear la estrategia de reclutamiento de nuestros clientes con la nuestra es un proceso natural y normalizado, ya que consideramos que el perfil profesional y personal del candidato tiene que encajar con la filosofía y valores de la empresa que nos lo está solicitando. Para nosotros, la temporalidad de un primer contrato no implica la temporalidad en la empresa, nuestra mayor ilusión es que, a raíz de un contrato temporal nuestro candidato consiga la estabilidad. Motivo por el cual nos esforzamos en que cada uno de nuestros candidatos encaje al 100% con los valores y filosofía de nuestros clientes.
En SeproTem cuidamos a nuestros trabajadores y candidatos desde dos puntos de vista, cuidando nuestro Employer Branding y encajando estas estrategias con el perfil del cliente.

Valor Diferencial

No sería nada nuevo, decir que, para captar los mejores candidatos, tenemos que tener una empresa atractiva con un valor diferencial que haga que se decanten por nuestros puestos de trabajo y no por otros, en el caso de la contratación temporal esto supone todo un reto ya que, ser capaces de atraer a los mejores profesionales, depende directamente de lo que le podamos ofrecer y aquí cuenta la reputación, filosofía y valores tanto nuestra, como Empresa de Trabajo Temporal, como de la empresa cliente y lo que le pueda ofrecer.

A mejor posicionamiento en Employer Branding, mayor probabilidad de captación de grandes talentos, eso es indiscutible, pero no olvidemos que se trata de una carrera de fondo. El Employer Branding tiene que ser algo mas que un nombre bonito y tiene que estar realmente implantado en todos y cada uno de los integrantes de nuestra empresa, convirtiendo a nuestros trabajadores en embajadores de nuestra marca.


El clima laboral y la productividad, dos conceptos que se retroalimentan

febrero 18th, 2019 | Posted by admin in Artículo - (Comentarios desactivados)

Artículo de Eugenio Casalengua, director de RRHH de GrupoSepro para la revista “Equipos y Talento”

No es un secreto que el clima laboral influye directamente en la motivación y productividad de los trabajadores. Muchos estudios ya demuestran que un ambiente respetuoso, dinámico y colaborativo, donde los trabajadores se encuentren a gusto, acompaña el incremento de la productividad individual y global.

Equipo de la mano

Los estilos de dirección autocráticos, que aunque parezca mentira hoy en día, haberlos haylos, no permiten mantener progresos significativos de productividad dado que el desgaste en el entorno laboral desemboca en mayores tasas de rotación y renuncias, un mayor ausentismo y un predominio de la actitud de cumplir con los estrictamente exigido.  Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es vital mejorar la calidad del entorno laboral.

Lo primero a tener en cuenta es que el entorno laboral es el medio ambiente tanto físico como humano que rodea al trabajador en el desarrollo de su trabajo diario. Incluye el comportamiento de los integrantes del equipo, el desarrollo del propio trabajo, la comunicación e interacción entre el equipo y responsables y la forma de relacionarse con los demás departamentos de la empresa.

Crear un entorno laboral positivo no es tarea solo de los responsables de la empresa, sino de todos los integrantes, pero cabe recalcar que la labor principal de crear y reconducir este ambiente sí recae tanto en el equipo directivo como en los mandos intermedios de la empresa. Hay que tener en cuenta tanto las condiciones físicas: espacios de trabajo, iluminación, temperatura, etc., y las condiciones y relaciones interpersonales:  motivación, compromiso, confianza, etc.

Un mal endémico en las organizaciones es la creencia de que mejorar el clima organizacional conlleva una alta inversión, nada más lejos de la realidad, puesto que las ventajas de hacer las cosas bien, por y para nuestros trabajadores, son infinitamente superiores a las consecuencias de un mal ambiente.

Un colaborador que se siente motivado suele requerir más herramientas para hacer su trabajo, no basta con unas condiciones técnicas eficientes si queremos que alcance todo su potencial productivo.  Puede que nuestro error como organización, sea esperar que los resultados de nuestros trabajadores siempre dependan de su motivación, cuando es nuestra responsabilidad ser capaces de sacar lo mejor de ellos. La motivación intrínseca de un trabajador no es una fuente inagotable que sirva para achacar todos los resultados empresariales, sino que es el motor de arranque al que tenemos que inyectar una dosis de combustible constante, en forma de buena comunicación interna, plan de carreras, participación, reconocimiento y respeto.

Un buen clima organizacional, que verdaderamente trate a las personas como expertos responsables en sus puestos, se basa en canales de comunicación abiertos y confianza mutua entre todos los integrantes. Además de una evaluación cuantitativa, una vez entregadas las herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos imprescindibles para su desarrollo, podemos medir el éxito profesional en función del grado de superación obtenido en un periodo de tiempo.  El desarrollo profesional es uno de los factores mejor valorados por la mayoría de los profesionales y es, por tanto, una política que influye directamente en el clima laboral.

La forma de ser de las empresas ha ido cambiando con el tiempo y una amplia mayoría nos hemos dado cuenta de que el desarrollo de las compañías va en paralelo al desarrollo de nuestros propios colaboradores; los recursos humanos han pasado a ser la esencia y filosofía de la propia empresa, los trabajadores no son solo un recurso, son el ADN de la empresa.

Un trabajador motivado, satisfecho y feliz cumple un doble objetivo, aumenta la productividad de la empresa y es feliz como persona.  La vieja escuela de RR.HH. solo se interesaba por el desarrollo de su personal de la puerta de la oficina para dentro.  Hoy, los departamentos de RR.HH. tenemos el doble reto de contribuir de forma activa al éxito de nuestras compañías y de mantener este tipo de medidas en el “top of mind” de los directivos de nuestra organización.

Contrato de trabajo temporal, primer paso hacia un contrato indefinido

abril 17th, 2018 | Posted by admin in Talento - (Comentarios desactivados)

La estabilidad en el trabajo es la gran aspiración de todo demandante de empleo. Sin embargo no es tarea fácil conseguir un contrato indefinido de manera inmediata. Hoy en día, el mercado de trabajo temporal es el más activo y esto no tiene por qué ser algo necesariamente negativo.

Foto camarero con los brazos cruzados
Durante los pasados años, las cifras de ocupación han ido cayendo progresivamente. Y, del mismo modo, el porcentaje que los contratos indefinidos significan dentro del total de contratos.

Sin embargo, desde hace un tiempo, estas cifras están creciendo, tanto unas como otras. No alcanzan los niveles registrados antes de la crisis, pero sí son cifras como para tener en cuenta. Según el último informe realizado por la OCDE sobre la situación laboral en España, uno de cada diez empleos temporales logra convertirse en indefinido.

Así las cosas, aunque nada está garantizado, sí estamos en disposición de afirmar como agente directamente implicado en el mundo laboral, que la situación laboral en España está mejorando.

El demandante de empleo empieza a ver el mercado de trabajo temporal como una puerta abierta a un futuro contrato indefinido. Según los últimos datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el descenso del paro respecto al año llega hasta las 300.000 personas. Y la firma de contratos indefinidos crece tres veces más rápido que la contratación temporal, lo que significa una mejora continua -durante 45 meses- de la relación entre indefinidos y temporales.

A pesar de que pueda parecer un retroceso, el contrato de duración determinada sirve también a las empresas para evaluar al empleado y adquirir conciencia de su valía, aunque este no sea el fin de este tipo de contrataciones. Cada día 1.600 trabajos temporales pasan a ser fijos en España, lo que demuestra que la contratación temporal no se queda en eso, en una relación laboral limitada en el tiempo, sino que, cuando las ocasiones lo permiten, estas situaciones pueden tornarse indefinidas.

El trabajo temporal, regulado por ley

Sin embargo, aunque existe la creencia de que cualquier contrato laboral puede ser temporal, esto no es así. Los contratos que admiten temporalidad están reglados por normativas especificas y sujetos a inspecciones para demostrar el no abuso por la parte contratante.

Si no se cumplen las  situaciones que requiere la ley, el empleador no podrá realizar un contrato temporal o estará incurriendo en un fraude. Para eso cumplen un papel fundamental las empresas intermediarias entre la compañía contratante y el trabajador, como Seprotem . Las empresas del mercado de trabajo temporal somos agentes mediadores y garantizamos el cumplimiento de las leyes que rigen los contratos de trabajo temporal que pasa por nuestras manos.

No debemos estigmatizar el empleo temporal. El contrato de duración determinada puede suponer una oportunidad para conseguir un contrato fijo.

 

La escucha activa como fórmula de lograr engagement

abril 6th, 2018 | Posted by admin in Entrevista - (Comentarios desactivados)

Entrevista a Eugenio Casalengua, director de RRHH de GrupoSepro para la revista “Equipos y Talento”

GrupoSepro es una de las mayores compañías de prestación de servicios profesionales del mercado español. El grupo está compuesto por seis empresas: SeproTec, SHIP Global IP, SeproEvents, SeproSer, SeproAsistencia y SeproTem. El área de Recursos Humanos de GrupoSepro es atípica, ya que da servicio a las seis compañías que trabajan en seis sectores de actividad distintos y con centros de operaciones en cuatro países.

¿Cuál es la filosofía de trabajo de su área?

Debido a la gran diversidad de servicios profesionales que proveemos desde este departamento de RRHH, trabajamos de forma transversal con todas las compañías del Grupo, seleccionando perfiles profesionales muy dispares. Y por la actividad de cada empresa, los requerimientos de contratación de personal son de lo más variado. Por ejemplo, en el caso de la interpretación en servicios públicos, el modelo de contratación es por cuenta ajena con diversas parcialidades y modalidades de contratación, lo que nos obliga a disponer de un servicio de gestión laboral con un amplio horario de atención y guardias durante los fines de semana.

¿A cuántos empleados dan servicio y de qué perfiles?

Damos servicio a una media de 1.200 trabajadores al mes. Si no recuerdo mal, en 2016 tramitamos unas 20.600 nóminas. En cuanto a los perfiles profesionales gestionados, van desde traductores e intérpretes, pasando por abogados especializados en patentes, gestores de servicio de limpieza y mantenimiento de edificios, personal de limpieza, administrativos, archiveros y catalogadores de bienes culturales, coordinadores de eventos, hasta los muy diversos perfiles que nos solicitan los clientes de la empresa de trabajo temporal, para la que disponemos de un equipo de selección independiente. Dada la casuística de nuestro Grupo y de las sinergias creadas entre nuestras empresas, muchos de los perfiles que seleccionamos son nativos de otros países o personal multilingüe.

Para seguir leyendo el artículo, visita:

Entrevista a Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

La escucha activa como forma de lograr engagement

Los datos del estudio de American Express “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo Millennial” revelan muchas respuestas acerca del comportamiento, valores y percepción de esta generación en las empresas y su futura influencia.  Este estudio se ha realizado entre más de 2400 directivos de la Generación X y Millennials en todo el mundo, con el objetivo de comprender el cambio que darán las empresas a medida que la generación Millennial o Generación Y, cuyas fechas de nacimiento están comprendidas entre 1980 y 1996, acceda a puestos de responsabilidad.

Millennials trabajando

Un nuevo modelo de dirección

El 39% de los Millennials encuestados, apuesta por un nuevo modelo de dirección, donde el CEO cambie su papel actual, valorando más el trabajo en equipo y la colaboración con compañeros y socios. Dicho de otro modo, la figura de los directivos estará ligada a estructuras más horizontales.

Para apoyar esta visión, encontramos los valores más relevantes para esta generación:

.  Equidad
.  Habilidad para la solución de problemas
.  Integración
.  Seguridad
.  Sinceridad
.  Trabajo en equipo
.  Empatía

La preocupación por el impacto social

Es evidente que los Millennials optan por una línea mucho menos individualista y no iba a ser menos su preocupación por el impacto que las estrategias de las empresas dejen en la sociedad.  Un 62% de los Millennials encuestados ha respondido que considera importante proporcionar un impacto positivo en la sociedad, cifra que baja a un 52% cuando responden los de la Generación X (con fechas de nacimiento comprendidas entre 1960 y 1979).

Consideran importante tener un impacto en la sociedad

Los nuevos pilares:  Disfrutar en el trabajo e invertir en el desarrollo de los empleados.

En cuanto a sus prioridades en el trabajo, los Millennials piensan que es fundamental disfrutar del trabajo que realizan, seguido por la conciliación y dejando en tercer lugar la remuneración. Y lo que consideran más importante, que los valores empresariales coincidan con los suyos.

Por otro lado, si tenemos en cuenta las áreas consideradas más significativas para la inversión, los milenials dan la medalla de oro al desarrollo de los empleados, siendo la estrategia de la empresa y la educación ejecutiva las de plata y bronce respectivamente.

Nuevos retos y la previsión de futuro

En relación con los retos empresariales del futuro, el 43% de los Millennials dan el primer puesto a una remuneración justa, seguida de la retención del talento (40%), la compensación a los empleados, la flexibilidad laboral y la adaptación a los cambios tecnológicos.

En cuanto al futuro de las nuevas organizaciones, tanto los Millennials como la Generación X están de acuerdo en dar la máxima prioridad a la transparencia financiera, tras ella siguen la gestión de negocios basada en datos operacionales y financieros, aunque en este caso, los Millennials le dan más relevancia.  Finalmente, el tercer y cuarto puesto, lo ocupan la promoción basada en democracia y en la meritocracia (la promoción basada en los méritos y logros).

En resumen, los Millennials marcarán un antes y después en la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, sus valores, visión en los negocios y forma de ver las empresas, harán de pieza clave en este cambio.

 

Las empresas de trabajo temporal (ETT) y la Administración Pública ya no son instituciones incompatibles entre sí. La legislación ha abierto un nuevo escenario en el que la sinergia entre las agencias de empleo y el sector público es posible. La temporalidad en el sector público ofrece por tanto nuevas oportunidades.

Este encaje es posible por la especial cualificación de las ETT a la hora de abordar las necesidades del empleador. Las empresas de trabajo temporal han demostrado solvencia para definir los perfiles y cualificación precisa para aquellas convocatorias de empleo público que ofrecen trabajo temporal.

Lo que nos dice el mercado:

Según el boletín “Previsiones del Mercado Laboral Asempleo-AFI” (2017) la tasa de temporalidad en el sector público no es tan baja de lo que, a priori, podría pensarse. Se sitúa en el 23% del total de asalariados públicos, mientras que en el sector privado asciende al 27%. La diferencia, por tanto, no es tan grande.

Además de ello, hay que tener en cuenta que la temporalidad dentro del sector público varía en función del tipo de administración, siendo la más alta la observada en las empresas públicas (29%), seguidas por las administraciones locales (26%). En tercer lugar, se encuentran las CCAA (9%), cuyo comportamiento se debe a las competencias cedidas a estas en cuestiones de sanidad y educación.

Funcionarios trabajando en ayuntamiento
En cuanto a las características del asalariado, es importante destacar que, según el mismo boletín, apenas existen diferencias significativas entre el trabajador temporal del sector privado y el del público. De hecho, este último tan solo difiere por tener una ligera superioridad en el número de mujeres, así como una menor proporción de jóvenes.
En las convocatorias de empleo público temporal uno de los mayores inconvenientes viene dado por la capacidad de la Administración para hallar los perfiles precisos para los puestos requeridos. Este proceso exige cierta especialización en la definición de perfiles idóneos y ahí es donde entra la capacidad de las ETT.

¿Esto se puede medir?

Los informes disponibles (2015) apuntan a que el 75% de los trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo público temporal a través de una ETT tenían la cualificación precisa para el puesto. Esto no hace más que demostrar la eficiencia que estas entidades ofrecen a la Administración en los procesos de selección. En este sentido, una menor presencia de las ETT y Agencias de Empleo (AE) en la gestión de la temporalidad limitaría la posibilidad de ajustar mejor la formación y cualificación de los trabajadores a la vacante te empleo.

La cooperación entre ambos mundos, el del empleo público y el de las ETT, está recorriendo sus primeros pasos, y tampoco está exenta de críticas sobre su eficacia y fines últimos. Estamos ante un escenario que nos acerca a las reglas que rigen la temporalidad en el sector privado.

Según el boletín “Previsiones del Mercado Laboral Asempleo-AFI” (2017) la presencia de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal es todavía pequeña en el sector público, siendo su tasa de penetración del 0,15% del total de empleados en este sector y un 0,66% sobre el total de asalariados temporales en 2015. Sin embargo, estamos en proceso de acercarnos a la penetración observada de nuestros vecinos europeos, donde existe un mayor porcentaje de intermediación, especialmente en el caso de Reino Unido y Alemania, cuya presencia osciló entre el 2-5% en 2015.

La orientación es básica

Pero hay un escenario más en el que la colaboración entre los servicios públicos de empleo y las entidades privadas de empleo temporal como SeproTem resultan muy prometedoras. Es el papel orientador que las ETT son capaces de jugar en el mercado laboral a escala local, y cuyo conocimiento es muy valioso para los servicios de empleo.

Los profesionales de la gestión de recursos humanos, empresas que, por otro lado, cuentan con el aval de un seguimiento estricto por parte de la propia Administración, pueden ser muy útiles al propio sector público en su esfuerzo por estar a la altura de las expectativas de los demandantes de empleo.

Como es sabido, los tiempos y la eficacia de los servicios públicos de empleo, competencia de las comunidades autónomas, son notablemente mejorables. Su trabajo aún tiene margen de mejora al ofrecer opciones de empleo alternativo a aquellas personas que están en paro y se han inscrito en la Administración en la esperanza de obtener un nuevo empleo.

Como conclusión,  la Administración y las ETT han comenzado a recorrer una senda común repleta de oportunidades y campos aún por desarrollar. Es un buen momento para poner el acento en lo importante, el interés de los trabajadores, incluidos aquellos que ven una oportunidad en la temporalidad del sector público.