Ser líder en una empresa implica saber gestionar el talento que hay en la plantilla. El modelo de jefe decimonónico autoritario está en retroceso, no solo por el mal ambiente de trabajo que genera, sino porque, a medio plazo, no saca lo mejor de cada trabajador.

El coaching nació ligado a la necesidad, precisamente, de que en la empresa los directivos pudiesen dar más. De todos es sabido que lo desconocido genera estrés y existe la tendencia a quedarse en la zona de confort, de ahí que esta disciplina tenga una importancia indudable.

​Motivación: cómo dirigir los recursos humanos

En primer lugar, y esto es fundamental, tenemos que tener en cuenta que trabajamos con personas, no con máquinas. Esto significa que, aunque por norma el nivel de rendimiento de un empleado sea excelente, como todos, tendrá días mejores y días peores.

Es importante saber identificar las fortalezas y debilidades del trabajador, así como saber escuchar para guiarlo a hacer bien su trabajo.

Motivar

Un líder ha de intentar que los empleados, siempre que sea posible, tengan perspectivas de mejorar en la empresa y motivarlos para que alcancen las metas que se han establecido.

Esto puede implicar una subida salarial, un aumento de las responsabilidades, un ascenso en el organigrama de la compañía o un plan de desarrollo profesional. Hay que comprobar cuál es el incentivo que puede tener un trabajador y encaminarlo a que consiga estas metas.

Síndrome del trabajador estancado

Un caso muy habitual en los últimos tiempos, y que puede ser letal para el rendimiento del grupo, es el llamado síndrome del trabajador estancado. Esta persona considera que no va a ampliar responsabilidades en la empresa y que, por ello, no vale la pena que haga más de lo estrictamente necesario. Esta actitud hace que la productividad del individuo se desplome.

En este caso, hay que hablar con claridad con el trabajador y escucharlo para saber si, realmente, su decisión es fruto de la desidia y el conformismo o si, por el contrario, hay una idea equivocada del futuro que él considera tener en la compañía.

Coaching en conflictos internos

Un jefe de recursos humanos ha de saber lidiar con los conflictos internos de la empresa. En este caso, la motivación pasa por escuchar, más que por tomar decisiones y hay que saber explicar al trabajador los perjuicios de seguir en esa situación. Las rencillas afectan negativamente al grupo, de ahí que sea imprescindible saber atajar los comportamientos públicos que se deriven.

​Conclusión

La gestión del talento, tanto en el proceso de contratación como en el de motivación, es una de las mejores ventajas competitivas de las empresas.  Por ello, los buenos líderes de Recursos Humanos se convierten en una pieza fundamental del éxito de su empresa.

En SeproTem ETT sabemos reconocer tanto el talento como la motivación. Deja que nuestros profesionales, encuentren a los tuyos.

Talento digital para el impulso de las PYMES.

abril 24th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

El 77% de las PYMES ya han iniciado su digitalización, es decir, más de siete de cada diez pymes se encuentran sumergidos en un irreversible proceso de transformación digital, un dato significativo que ha revelado el movimiento Impulsando Pymes, un proyecto preocupado por el desarrollo general de nuestro tejido empresarial y es que, teniendo en cuenta que España se nutre de un tejido empresarial compuesto por PYMES (más de un 98% de las empresas en España tienen esta denominación), este dato se presenta como uno de los más reveladores y del que podemos sacar interesantes conclusiones.

Según el punto de vista de una mayoría de los entrevistados, el proceso de digitalización en el que se encuentran inmersos significa una renovación total de la estrategia y del sistema de gestión de estas empresas. Un movimiento que se ha hecho imprescindible en una sociedad global y conectada, y es que más de 16 millones de personas en España han comprado on-line en alguna ocasión, un canal ya consolidado que las PYMES no quieren perder.

Para nosotros, la mejor noticia se debe a que estos mismos entrevistados no creen que la transformación digital sea una amenaza para el empleo, más bien al contrario. Se abre una importante brecha digital que las PYMES necesitan afrontar con talento y profesionalidad.

La mala noticia es que más del 52% de los encuestados confirma tener problemas a la hora de encontrar perfiles para afrontar este nuevo reto digital, y un 22% de ellos no ha sido capaz de cubrir estos puestos que a día de hoy continúan vacantes.

Conscientes de esta dificultad y comprometidos con las necesidades de las PYMES, en SeproTem hemos desarrollado una amplísima gama de soluciones diseñadas para cubrir los puestos más demandados en un entorno digital. Perfiles como los del Chief Digital Officer, desarrolladores, programadores, especialistas en Experiencia de Cliente, Community Manager, especialistas en Marketing Digital, Arte Digital y Contenido Digital, así como Analistas o desarrolladores web son algunos de los más demandados.

En SeproTem las PYMES encuentran un socio perfecto para la contratación temporal de estos trabajadores sin tener que preocuparse de poner en marcha los costosos procesos de selección, y pueden, además, hacer uso de cualquiera de nuestros servicios de consultoría de selección o servicios inhouse.

COMPROMISO PYME

marzo 9th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

TERRITORIO PYME

Llama la atención la distribución del tejido empresarial español. Las grandes compañías se hacen relevantes para el consumidor a través de la comunicación y la publicidad, llegando, incluso, a formar parte de nuestro día a día. Sin embargo, resulta curioso que esas grandes compañías ocupan, aproximadamente, un 1% de todo el tejido empresarial, mientras que el 99% restante es territorio PYME.

Por su tipología, las PYMES son empresas dinámicas y en continuo movimiento. Se enfrentan a retos que deben abordar de forma estratégica en pro de su supervivencia. De entre todos ellos, destacan dos desafíos importantes: la innovación y el talento. De la misma forma que es necesario innovar para diferenciarse, generar valor y alcanzar una verdadera ventaja competitiva, lo es también la selección del talento que nos permita crecer y alcanzar esas metas. El valor en la selección ya no está ni en el ahorro de tiempo ni en su gestión, sino en ayudar al cliente a encontrar la pieza que necesita para crecer, dar el salto y generar valor.

La lucha en un mercado saturado y competitivo como el nuestro es más difícil para los competidores que cuentan con menos recursos, como las PYMES, sin embargo, estas empresas, dadas sus características cuentan con una ventaja importante frente a las grandes compañías para afrontar estos retos: la posibilidad de flexibilizar sus costes con la incorporación de talento temporal. En un mercado cambiante en el que la tecnología ha irrumpido creando nuevos modelos de negocio y destronando aquellos que no han sabido o podido adaptarse, las PYMES más avanzadas han visto la oportunidad de crecer incorporando talento, tanto estratégico como no estratégico, en proyectos a medio y largo plazo. Por otra parte, profesionales formados y preparados para este escenario cambiante, han visto la oportunidad de aprovechar su talento para contribuir al crecimiento y profesionalización de las PYMES a través de proyectos que generen valor. Las necesidades han cambiado, tanto para empresas como para trabajadores, y solo si entendemos y aprovechamos esta oportunidad seremos capaces de generar valor en un mercado tan competitivo como este.

Para que todas estas piezas encajen, es necesario que la selección de ese talento se lleve a cabo con profesionales especializados en la identificación de necesidades y perfiles. A las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil competir contra las grandes empresas en una guerra de talento, especialmente en la captación de profesionales con un perfil técnico y cualificado. Conscientes de ello, muchas de estas PYMES deciden poner su estrategia en manos de expertos en talento flexible que no solo apoyan a estas PYMES en procesos de selección, sino que se convierten en auténticos socios estratégicos que les ayudan a ganar en un mercado híper competitivo, utilizando herramientas como el employer branding, que ayudan a estas empresas a alcanzar un liderazgo aspiracional; o rediseñando sus políticas de gestión de personas, fidelizando a empleados y reconociendo el nuevo talento.

Por nuestra parte, las empresas de talento flexible o talento temporal, debemos darnos cuenta de que nuestro trabajo debe ir más allá de ahorrar tiempo y esfuerzo a nuestro cliente en los procesos de selección, debemos ir más allá y ser capaces de absorber su estrategia, conocer sus necesidades y alinear nuestro trabajo con sus objetivos de negocio. Ese debe ser nuestro compromiso con las PYMES. Solo así seremos capaces de generar auténtico valor y de convertirnos en socios clave en su nueva etapa de crecimiento.

 

Nichos de Talento

enero 12th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

Se habla mucho acerca del talento, una palabra que suscita un brillo especial en la mirada de cualquier directivo, pero, ¿qué es el talento?

Si nos acercamos a la definición que nos ofrece la RAE, vemos que el talento forma parte de una «persona inteligente o apta para determinada ocupación», una definición que, sin estar en desacuerdo, parece poco generosa para describir una aptitud tan deseada como escasa. Desde SeproTem creemos que el talento es, además, una capacidad que trasciende a lo mecánico, al desempeño adecuado a una determinada actividad. El talento en el ámbito profesional es esa capacidad de crear soluciones efectivas, brillantes, que refuerzan el crecimiento del negocio desde una determinada posición.

El talento es una fuente inagotable de creatividad que, alineada con los objetivos de negocio, se convierte en la única fuerza capaz de transformar las organizaciones. El talento es, en sí mismo, una ventaja competitiva. Es el secreto mejor guardado de las compañías más potentes y fuente de deseo de los equipos más competitivos. Si a todo esto añadimos que el talento es escaso, es decir, que no se encuentra con facilidad, ¿entendemos ahora por qué las empresas de selección se han convertido en un apoyo estratégico?

Elbert Hubbard decía que “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”. En un momento como el actual, con un mercado global en el que compiten miles de compañías por un mismo cliente, la lucha por el talento se ha convertido en la verdadera búsqueda del Grial. Las compañías necesitan mantener una ventaja competitiva que les permita destacar en un mercado saturado, y la única forma de conseguirlo es captando y fidelizando a los mejores profesionales.

El talento de reconocer a los talentosos.

Atraer el talento es un ejercicio que las organizaciones deben plantearse como una estrategia a medio y largo plazo. El talento no llama a tu puerta, y en caso de hacerlo, hay que saber sacarle el mayor rendimiento y alinear su trabajo con los objetivos de la compañía. Por eso es tan importante el proceso de selección, no de un puesto concreto sino de una persona talentosa cuyo perfil encaje con la filosofía, la visión y los valores de la compañía. Los reclutadores debemos tener en cuenta que un proceso exitoso es aquel que termina con un impacto positivo en la cuenta de resultados de nuestro cliente. Cubrir un determinado puesto no es suficiente, tenemos que contribuir con sus necesidades y objetivos de negocio. Por otra parte, las compañías, independientemente de su tamaño o del sector en el que operan, deben poner en marcha estrategias diseñadas para atraer el talento employer branding, con acciones muy dirigidas al público objetivo, a la mejora de la reputación y a persuadir al candidato a través de la propuesta de valor que ofrece la compañía.

Los últimos estudios muestran un importante cambio de parámetros a la hora de trabajar con las nuevas generaciones, los llamados Millennials. Algunas de las características clásicas más demandadas; como las dotes de mando, la asertividad o el pensamiento racional, pierden interés frente a otras como la inteligencia emocional, el pensamiento holístico o el liderazgo transformacional. Las compañías necesitan atraer nuevo talento y preparar el negocio para el nuevo entorno social. Para ello, se deben poner en marcha políticas más inclusivas, escuchar e identificar los temas que verdaderamente son relevantes en este entorno social.

Por otra parte, los reclutadores debemos tener un profundo conocimiento de las motivaciones y necesidades de las nuevas generaciones así como un manejo inteligente del nuevo entorno digital.

La digitalización del talento

Es evidente que el desarrollo tecnológico también está transformando los métodos tradicionales de selección. El big data, por ejemplo, se está implantando con éxito en la selección de candidatos, principalmente, en países anglosajones. La búsqueda de candidatos en redes y plataformas sociales se ha extendido como estrategia de captación, y sus ventajas son innegables:

  1. Una base de datos de millones de candidatos en cualquier punto del planeta.
  2. Filtrar por perfiles, competencias y aptitudes.
  3. Contactar y persuadir a los candidatos pasivos.
  4. Analizar la conducta del candidato fuera de una entrevista.
  5.  Valorar su red de contactos.

Aunque la tecnología se ha convertido en un elemento importante en el proceso de selección, debemos tener muy en cuenta que, en sí misma, no es más que una commodity, es decir, que no es capaz de garantizar el éxito de nuestro trabajo si no va acompañada de una estrategia que aporte valor. La tecnología no es un fin en sí mismo sino un elemento que complementa nuestra estrategia en la gestión de talento. Aprovechemos esta oportunidad para diseñar estrategias digitales que nos permitan llegar donde antes no éramos capaces.

Por último, es importante que seamos conscientes de que nuestra estrategia no debe limitarse a la captación, sino que tiene que poner el foco en todo el proceso de la gestión del talento: la localización, persuasión, captura, formación y fidelización de talento.

Talento estructural VS Talento flexible

De forma general, damos por hecho que todo el talento debe ser estructural. ¡Hay que retenerlo! como si esto formase parte de una estrategia estandarizada en un mercado que, por el contrario, premia el dinamismo y las estructuras flexibles. Muchas de las compañías más importantes del mundo han apostado por flexibilizar sus plantillas y reforzarlas con grandes dosis de talento para proyectos puntuales.

Vivimos en un entorno cambiante, complejo y global que nos obliga a plantear estrategias a corto y medio plazo que se van ajustando en función de las necesidades del mercado. La selección de un profesional para un proyecto puntual nos proporciona la flexibilidad necesaria para reforzar y dinamizar nuestra plantilla en función de los objetivos de negocio. Si, además, es un perfil que aporta un valor estratégico a la empresa, se puede integrar a la plantilla como talento estructural. En 2015, según el último informe de ASEMPLEO, 482.500 contratos temporales se convirtieron en indefinidos, es decir, 1 de cada 10.

En un mercado cada día más exigente que demanda perfiles que destaquen en un mercado enormemente competitivo no existen soluciones mágicas. ¿La nuestra? Solamente una: el talento.