Es un hecho que, gracias a la globalización, las empresas hemos tenido que movernos constantemente para adaptar nuestras políticas de RRHH a nuevos retos dentro del mercado laboral.

La diversidad del talento debe ser uno de los objetivos más importantes de una organización. Por esta razón, el departamento de recursos humanos debe poner una atención especial en respetar los parámetros de la diversidad en la contratación tanto fija como temporal.

Gestionar la diversidad en la empresa se convierte en un elemento estratégico ya que cualquier síntoma de discriminación sea por raza, edad, género o condición, afecta la actitud de los trabajadores y por tanto su rendimiento.  La diversidad también incluye unas características secundarias como el estilo al trabajar y comunicarse, las diferencias en la experiencia profesional, etc.  Gestionar la diversidad permite obtener el máximo beneficio de diferentes formas de pensar y ayuda a obtener un agradable clima laboral.  Debemos recordar que el éxito de una empresa depende de las personas que la conforman.

Foto personas diferentes

Gestionando la diversidad

La gestión de la diversidad tiene que responder a la realidad de cada negocio y depende en gran medida del tipo de liderazgo asumido en el interior de la organización siendo el liderazgo democrático o participativo el mejor para inspirar un clima de diálogo en el que cada persona exprese sus ideas.

Algunas medidas que contribuyen al establecimiento de una buena policía de diversidad del talento son:

  1. Incluir el fomento de la diversidad dentro de los valores de la empresa, de esta forma está presente en la mente de todos los empleados y facilita la adaptación del nuevo personal tanto fijo como temporal.
  2. Impulsar programas internos de mejora de la comprensión mutua entre colectivos, lo que ayuda a crear un clima transcultural que une a los empleados sin renunciar a las identidades individuales.  Un ejemplo es la organización de grupos de conversación donde puedan practicar y aprender los idiomas de otros miembros de la organización o la organización de actividades lúdicas que potencien la relación interdepartamental.
  3. Incentivar el contacto intergeneracional: relacionar a los jóvenes y a los seniors de la organización mediante técnicas como el coaching, dando visibilidad a ambos grupos de edad.  Así, la empresa aprovecha la ilusión de los más jóvenes y la experiencia de los veteranos, haciendo que ambos grupos aprendan de los otros.
  4. Apostar por la diversidad del talento sin las medidas que permiten a una empresa retenerlo es una tarea difícil; es decir, es vital crear un vínculo de fidelidad con los mejores profesionales. Para ello, conviene establecer medidas específicas; por ejemplo, podemos ofrecer planes de desarrollo profesional, flexibilidad horaria, viajes de incentivo y por supuesto sueldos acordes al trabajo desempeñado.
  5. No dar por hecho una determinada orientación sexual en los beneficios extensibles a las parejas (días libres, medidas de conciliación, cenas de empresa, etc.). Las organizaciones tienen que abrirse a las nuevas formas de pareja como las parejas de hecho o el matrimonio homosexual.
  6. Políticas de sensibilidad ante creencias religiosas: como, por ejemplo, respetar con flexibilidad los horarios de oración; incluir en la comunicación interna festividades religiosas de otras culturas.
  7. A menudo la gestión de la diversidad se ve favorecida por la presencia de políticas de conciliación de trabajo-vida personal.

¿Por qué está tan presente la gestión de la diversidad del talento actualmente en la empresa?

Porque la empresa actual se enmarca en un contexto global en el que la integración y la convivencia feliz de personas de distinta cultura, edad u orientación sexual es un indicador de una sociedad avanzada y libre. Esta es nuestra sociedad. Por otra parte, los movimientos migratorios también potencian el valor de la integración de la diversidad en la empresa.

Según el Centro Estadounidense para el Progreso, las empresas que no fomentan políticas inclusivas tienen una tasa de abandono más alta que las que sí valoran la diversidad.  Hoy en día está probado que las empresas con plantillas diversas suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y sus centros de trabajo están mejor valorados, lo que fomenta que la permanencia del talento en la empresa.

McKinsey & Company confirma en varios informes que existe una relación directa entre diversidad racial y étnica y mejor rendimiento económico en las empresas. La diversidad en el lugar de trabajo también influye positivamente en la innovación, crucial para el éxito internacional de las empresas, según la publicación Forbes Insights.

Además, esta gestión de la diversidad tiene ventajas de un modo bidireccional. Es decir, a nivel interno, los trabajadores son más felices al desarrollar su carrera en un espacio de libertad de expresión y donde tienen la posibilidad de ocupar el puesto de trabajo para el que tienen mejores competencias. Por otra parte, desde el punto de vista externo, una empresa proyecta sólidos valores éticos ante los clientes y el público objetivo cuando integra en su núcleo políticas de diversidad.

SeproTem ETT tiene amplia experiencia en el asesoramiento de gestión de la diversidad en las pymes, programas que en muchos casos nacen y se construyen con la contratación temporal.

Artículo de Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

 

Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

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Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna

 

 

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director Comercial y de Marketing de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento” 

El mercado laboral tiene algo en común con el deporte profesional: saber anticiparse es fundamental. Igual que para un manager futbolístico es básico encontrar a tiempo las perlas del mercado y hacerlo a precio asequible, la Dirección de Recursos Humanos de una empresa tiene que tener en cuenta, a la hora de la contratación, una circunstancia: el talento no espera, de modo que para asegurar la calidad de talento que quieras incorporar en tu empresa es preciso planificar las necesidades de la organización con tiempo suficiente.

Una de las paradojas de la economía española es la disparidad entre las cifras de desempleo, que continúan por encima del 18% de la población activa, y las dificultades de las empresas para encontrar perfiles adecuados a sus necesidades y objetivos. Esta circunstancia obliga a reflexionar sobre la necesidad de planificar en el ámbito de la propia organización, por una mera cuestión de eficiencia. Este inconveniente puede resultar particularmente grave en determinadas tareas, como los desarrolladores de software, ingenieros o trabajadores manuales muy cualificados. Por eso, el trabajo temporal exige capacidad de planificación en el empleador, que busca soluciones en esta clase de contratación. No olvidemos que el talento es sinónimo de innovación y productividad.

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Artículo de Miguel Ángel Sevil para Equipos y Talento

La planificación es clave para la captación de talento

 

 

Ser líder en una empresa implica saber gestionar el talento que hay en la plantilla. El modelo de jefe decimonónico autoritario está en retroceso, no solo por el mal ambiente de trabajo que genera, sino porque, a medio plazo, no saca lo mejor de cada trabajador.

El coaching nació ligado a la necesidad, precisamente, de que en la empresa los directivos pudiesen dar más. De todos es sabido que lo desconocido genera estrés y existe la tendencia a quedarse en la zona de confort, de ahí que esta disciplina tenga una importancia indudable.

​Motivación: cómo dirigir los recursos humanos

En primer lugar, y esto es fundamental, tenemos que tener en cuenta que trabajamos con personas, no con máquinas. Esto significa que, aunque por norma el nivel de rendimiento de un empleado sea excelente, como todos, tendrá días mejores y días peores.

Es importante saber identificar las fortalezas y debilidades del trabajador, así como saber escuchar para guiarlo a hacer bien su trabajo.

Motivar

Un líder ha de intentar que los empleados, siempre que sea posible, tengan perspectivas de mejorar en la empresa y motivarlos para que alcancen las metas que se han establecido.

Esto puede implicar una subida salarial, un aumento de las responsabilidades, un ascenso en el organigrama de la compañía o un plan de desarrollo profesional. Hay que comprobar cuál es el incentivo que puede tener un trabajador y encaminarlo a que consiga estas metas.

Síndrome del trabajador estancado

Un caso muy habitual en los últimos tiempos, y que puede ser letal para el rendimiento del grupo, es el llamado síndrome del trabajador estancado. Esta persona considera que no va a ampliar responsabilidades en la empresa y que, por ello, no vale la pena que haga más de lo estrictamente necesario. Esta actitud hace que la productividad del individuo se desplome.

En este caso, hay que hablar con claridad con el trabajador y escucharlo para saber si, realmente, su decisión es fruto de la desidia y el conformismo o si, por el contrario, hay una idea equivocada del futuro que él considera tener en la compañía.

Coaching en conflictos internos

Un jefe de recursos humanos ha de saber lidiar con los conflictos internos de la empresa. En este caso, la motivación pasa por escuchar, más que por tomar decisiones y hay que saber explicar al trabajador los perjuicios de seguir en esa situación. Las rencillas afectan negativamente al grupo, de ahí que sea imprescindible saber atajar los comportamientos públicos que se deriven.

​Conclusión

La gestión del talento, tanto en el proceso de contratación como en el de motivación, es una de las mejores ventajas competitivas de las empresas.  Por ello, los buenos líderes de Recursos Humanos se convierten en una pieza fundamental del éxito de su empresa.

En SeproTem ETT sabemos reconocer tanto el talento como la motivación. Deja que nuestros profesionales, encuentren a los tuyos.