Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

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Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna

 

 

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director Comercial y de Marketing de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento” 

El mercado laboral tiene algo en común con el deporte profesional: saber anticiparse es fundamental. Igual que para un manager futbolístico es básico encontrar a tiempo las perlas del mercado y hacerlo a precio asequible, la Dirección de Recursos Humanos de una empresa tiene que tener en cuenta, a la hora de la contratación, una circunstancia: el talento no espera, de modo que para asegurar la calidad de talento que quieras incorporar en tu empresa es preciso planificar las necesidades de la organización con tiempo suficiente.

Una de las paradojas de la economía española es la disparidad entre las cifras de desempleo, que continúan por encima del 18% de la población activa, y las dificultades de las empresas para encontrar perfiles adecuados a sus necesidades y objetivos. Esta circunstancia obliga a reflexionar sobre la necesidad de planificar en el ámbito de la propia organización, por una mera cuestión de eficiencia. Este inconveniente puede resultar particularmente grave en determinadas tareas, como los desarrolladores de software, ingenieros o trabajadores manuales muy cualificados. Por eso, el trabajo temporal exige capacidad de planificación en el empleador, que busca soluciones en esta clase de contratación. No olvidemos que el talento es sinónimo de innovación y productividad.

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Artículo de Miguel Ángel Sevil para Equipos y Talento

La planificación es clave para la captación de talento

Nichos de Talento

enero 12th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

Se habla mucho acerca del talento, una palabra que suscita un brillo especial en la mirada de cualquier directivo, pero, ¿qué es el talento?

Si nos acercamos a la definición que nos ofrece la RAE, vemos que el talento forma parte de una «persona inteligente o apta para determinada ocupación», una definición que, sin estar en desacuerdo, parece poco generosa para describir una aptitud tan deseada como escasa. Desde SeproTem creemos que el talento es, además, una capacidad que trasciende a lo mecánico, al desempeño adecuado a una determinada actividad. El talento en el ámbito profesional es esa capacidad de crear soluciones efectivas, brillantes, que refuerzan el crecimiento del negocio desde una determinada posición.

El talento es una fuente inagotable de creatividad que, alineada con los objetivos de negocio, se convierte en la única fuerza capaz de transformar las organizaciones. El talento es, en sí mismo, una ventaja competitiva. Es el secreto mejor guardado de las compañías más potentes y fuente de deseo de los equipos más competitivos. Si a todo esto añadimos que el talento es escaso, es decir, que no se encuentra con facilidad, ¿entendemos ahora por qué las empresas de selección se han convertido en un apoyo estratégico?

Elbert Hubbard decía que “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”. En un momento como el actual, con un mercado global en el que compiten miles de compañías por un mismo cliente, la lucha por el talento se ha convertido en la verdadera búsqueda del Grial. Las compañías necesitan mantener una ventaja competitiva que les permita destacar en un mercado saturado, y la única forma de conseguirlo es captando y fidelizando a los mejores profesionales.

El talento de reconocer a los talentosos.

Atraer el talento es un ejercicio que las organizaciones deben plantearse como una estrategia a medio y largo plazo. El talento no llama a tu puerta, y en caso de hacerlo, hay que saber sacarle el mayor rendimiento y alinear su trabajo con los objetivos de la compañía. Por eso es tan importante el proceso de selección, no de un puesto concreto sino de una persona talentosa cuyo perfil encaje con la filosofía, la visión y los valores de la compañía. Los reclutadores debemos tener en cuenta que un proceso exitoso es aquel que termina con un impacto positivo en la cuenta de resultados de nuestro cliente. Cubrir un determinado puesto no es suficiente, tenemos que contribuir con sus necesidades y objetivos de negocio. Por otra parte, las compañías, independientemente de su tamaño o del sector en el que operan, deben poner en marcha estrategias diseñadas para atraer el talento employer branding, con acciones muy dirigidas al público objetivo, a la mejora de la reputación y a persuadir al candidato a través de la propuesta de valor que ofrece la compañía.

Los últimos estudios muestran un importante cambio de parámetros a la hora de trabajar con las nuevas generaciones, los llamados Millennials. Algunas de las características clásicas más demandadas; como las dotes de mando, la asertividad o el pensamiento racional, pierden interés frente a otras como la inteligencia emocional, el pensamiento holístico o el liderazgo transformacional. Las compañías necesitan atraer nuevo talento y preparar el negocio para el nuevo entorno social. Para ello, se deben poner en marcha políticas más inclusivas, escuchar e identificar los temas que verdaderamente son relevantes en este entorno social.

Por otra parte, los reclutadores debemos tener un profundo conocimiento de las motivaciones y necesidades de las nuevas generaciones así como un manejo inteligente del nuevo entorno digital.

La digitalización del talento

Es evidente que el desarrollo tecnológico también está transformando los métodos tradicionales de selección. El big data, por ejemplo, se está implantando con éxito en la selección de candidatos, principalmente, en países anglosajones. La búsqueda de candidatos en redes y plataformas sociales se ha extendido como estrategia de captación, y sus ventajas son innegables:

  1. Una base de datos de millones de candidatos en cualquier punto del planeta.
  2. Filtrar por perfiles, competencias y aptitudes.
  3. Contactar y persuadir a los candidatos pasivos.
  4. Analizar la conducta del candidato fuera de una entrevista.
  5.  Valorar su red de contactos.

Aunque la tecnología se ha convertido en un elemento importante en el proceso de selección, debemos tener muy en cuenta que, en sí misma, no es más que una commodity, es decir, que no es capaz de garantizar el éxito de nuestro trabajo si no va acompañada de una estrategia que aporte valor. La tecnología no es un fin en sí mismo sino un elemento que complementa nuestra estrategia en la gestión de talento. Aprovechemos esta oportunidad para diseñar estrategias digitales que nos permitan llegar donde antes no éramos capaces.

Por último, es importante que seamos conscientes de que nuestra estrategia no debe limitarse a la captación, sino que tiene que poner el foco en todo el proceso de la gestión del talento: la localización, persuasión, captura, formación y fidelización de talento.

Talento estructural VS Talento flexible

De forma general, damos por hecho que todo el talento debe ser estructural. ¡Hay que retenerlo! como si esto formase parte de una estrategia estandarizada en un mercado que, por el contrario, premia el dinamismo y las estructuras flexibles. Muchas de las compañías más importantes del mundo han apostado por flexibilizar sus plantillas y reforzarlas con grandes dosis de talento para proyectos puntuales.

Vivimos en un entorno cambiante, complejo y global que nos obliga a plantear estrategias a corto y medio plazo que se van ajustando en función de las necesidades del mercado. La selección de un profesional para un proyecto puntual nos proporciona la flexibilidad necesaria para reforzar y dinamizar nuestra plantilla en función de los objetivos de negocio. Si, además, es un perfil que aporta un valor estratégico a la empresa, se puede integrar a la plantilla como talento estructural. En 2015, según el último informe de ASEMPLEO, 482.500 contratos temporales se convirtieron en indefinidos, es decir, 1 de cada 10.

En un mercado cada día más exigente que demanda perfiles que destaquen en un mercado enormemente competitivo no existen soluciones mágicas. ¿La nuestra? Solamente una: el talento.