Contrato de trabajo temporal, primer paso hacia un contrato indefinido

abril 17th, 2018 | Posted by admin in Talento - (Comentarios desactivados)

La estabilidad en el trabajo es la gran aspiración de todo demandante de empleo. Sin embargo no es tarea fácil conseguir un contrato indefinido de manera inmediata. Hoy en día, el mercado de trabajo temporal es el más activo y esto no tiene por qué ser algo necesariamente negativo.

Foto camarero con los brazos cruzados
Durante los pasados años, las cifras de ocupación han ido cayendo progresivamente. Y, del mismo modo, el porcentaje que los contratos indefinidos significan dentro del total de contratos.

Sin embargo, desde hace un tiempo, estas cifras están creciendo, tanto unas como otras. No alcanzan los niveles registrados antes de la crisis, pero sí son cifras como para tener en cuenta. Según el último informe realizado por la OCDE sobre la situación laboral en España, uno de cada diez empleos temporales logra convertirse en indefinido.

Así las cosas, aunque nada está garantizado, sí estamos en disposición de afirmar como agente directamente implicado en el mundo laboral, que la situación laboral en España está mejorando.

El demandante de empleo empieza a ver el mercado de trabajo temporal como una puerta abierta a un futuro contrato indefinido. Según los últimos datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el descenso del paro respecto al año llega hasta las 300.000 personas. Y la firma de contratos indefinidos crece tres veces más rápido que la contratación temporal, lo que significa una mejora continua -durante 45 meses- de la relación entre indefinidos y temporales.

A pesar de que pueda parecer un retroceso, el contrato de duración determinada sirve también a las empresas para evaluar al empleado y adquirir conciencia de su valía, aunque este no sea el fin de este tipo de contrataciones. Cada día 1.600 trabajos temporales pasan a ser fijos en España, lo que demuestra que la contratación temporal no se queda en eso, en una relación laboral limitada en el tiempo, sino que, cuando las ocasiones lo permiten, estas situaciones pueden tornarse indefinidas.

El trabajo temporal, regulado por ley

Sin embargo, aunque existe la creencia de que cualquier contrato laboral puede ser temporal, esto no es así. Los contratos que admiten temporalidad están reglados por normativas especificas y sujetos a inspecciones para demostrar el no abuso por la parte contratante.

Si no se cumplen las  situaciones que requiere la ley, el empleador no podrá realizar un contrato temporal o estará incurriendo en un fraude. Para eso cumplen un papel fundamental las empresas intermediarias entre la compañía contratante y el trabajador, como Seprotem . Las empresas del mercado de trabajo temporal somos agentes mediadores y garantizamos el cumplimiento de las leyes que rigen los contratos de trabajo temporal que pasa por nuestras manos.

No debemos estigmatizar el empleo temporal. El contrato de duración determinada puede suponer una oportunidad para conseguir un contrato fijo.

 

La escucha activa como fórmula de lograr engagement

abril 6th, 2018 | Posted by admin in Entrevista - (Comentarios desactivados)

Entrevista a Eugenio Casalengua, director de RRHH de GrupoSepro para la revista “Equipos y Talento”

GrupoSepro es una de las mayores compañías de prestación de servicios profesionales del mercado español. El grupo está compuesto por seis empresas: SeproTec, SHIP Global IP, SeproEvents, SeproSer, SeproAsistencia y SeproTem. El área de Recursos Humanos de GrupoSepro es atípica, ya que da servicio a las seis compañías que trabajan en seis sectores de actividad distintos y con centros de operaciones en cuatro países.

¿Cuál es la filosofía de trabajo de su área?

Debido a la gran diversidad de servicios profesionales que proveemos desde este departamento de RRHH, trabajamos de forma transversal con todas las compañías del Grupo, seleccionando perfiles profesionales muy dispares. Y por la actividad de cada empresa, los requerimientos de contratación de personal son de lo más variado. Por ejemplo, en el caso de la interpretación en servicios públicos, el modelo de contratación es por cuenta ajena con diversas parcialidades y modalidades de contratación, lo que nos obliga a disponer de un servicio de gestión laboral con un amplio horario de atención y guardias durante los fines de semana.

¿A cuántos empleados dan servicio y de qué perfiles?

Damos servicio a una media de 1.200 trabajadores al mes. Si no recuerdo mal, en 2016 tramitamos unas 20.600 nóminas. En cuanto a los perfiles profesionales gestionados, van desde traductores e intérpretes, pasando por abogados especializados en patentes, gestores de servicio de limpieza y mantenimiento de edificios, personal de limpieza, administrativos, archiveros y catalogadores de bienes culturales, coordinadores de eventos, hasta los muy diversos perfiles que nos solicitan los clientes de la empresa de trabajo temporal, para la que disponemos de un equipo de selección independiente. Dada la casuística de nuestro Grupo y de las sinergias creadas entre nuestras empresas, muchos de los perfiles que seleccionamos son nativos de otros países o personal multilingüe.

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Entrevista a Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

La escucha activa como forma de lograr engagement

Los datos del estudio de American Express “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo Millennial” revelan muchas respuestas acerca del comportamiento, valores y percepción de esta generación en las empresas y su futura influencia.  Este estudio se ha realizado entre más de 2400 directivos de la Generación X y Millennials en todo el mundo, con el objetivo de comprender el cambio que darán las empresas a medida que la generación Millennial o Generación Y, cuyas fechas de nacimiento están comprendidas entre 1980 y 1996, acceda a puestos de responsabilidad.

Millennials trabajando

Un nuevo modelo de dirección

El 39% de los Millennials encuestados, apuesta por un nuevo modelo de dirección, donde el CEO cambie su papel actual, valorando más el trabajo en equipo y la colaboración con compañeros y socios. Dicho de otro modo, la figura de los directivos estará ligada a estructuras más horizontales.

Para apoyar esta visión, encontramos los valores más relevantes para esta generación:

.  Equidad
.  Habilidad para la solución de problemas
.  Integración
.  Seguridad
.  Sinceridad
.  Trabajo en equipo
.  Empatía

La preocupación por el impacto social

Es evidente que los Millennials optan por una línea mucho menos individualista y no iba a ser menos su preocupación por el impacto que las estrategias de las empresas dejen en la sociedad.  Un 62% de los Millennials encuestados ha respondido que considera importante proporcionar un impacto positivo en la sociedad, cifra que baja a un 52% cuando responden los de la Generación X (con fechas de nacimiento comprendidas entre 1960 y 1979).

Consideran importante tener un impacto en la sociedad

Los nuevos pilares:  Disfrutar en el trabajo e invertir en el desarrollo de los empleados.

En cuanto a sus prioridades en el trabajo, los Millennials piensan que es fundamental disfrutar del trabajo que realizan, seguido por la conciliación y dejando en tercer lugar la remuneración. Y lo que consideran más importante, que los valores empresariales coincidan con los suyos.

Por otro lado, si tenemos en cuenta las áreas consideradas más significativas para la inversión, los milenials dan la medalla de oro al desarrollo de los empleados, siendo la estrategia de la empresa y la educación ejecutiva las de plata y bronce respectivamente.

Nuevos retos y la previsión de futuro

En relación con los retos empresariales del futuro, el 43% de los Millennials dan el primer puesto a una remuneración justa, seguida de la retención del talento (40%), la compensación a los empleados, la flexibilidad laboral y la adaptación a los cambios tecnológicos.

En cuanto al futuro de las nuevas organizaciones, tanto los Millennials como la Generación X están de acuerdo en dar la máxima prioridad a la transparencia financiera, tras ella siguen la gestión de negocios basada en datos operacionales y financieros, aunque en este caso, los Millennials le dan más relevancia.  Finalmente, el tercer y cuarto puesto, lo ocupan la promoción basada en democracia y en la meritocracia (la promoción basada en los méritos y logros).

En resumen, los Millennials marcarán un antes y después en la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, sus valores, visión en los negocios y forma de ver las empresas, harán de pieza clave en este cambio.

 

 

 

Ser líder en una empresa implica saber gestionar el talento que hay en la plantilla. El modelo de jefe decimonónico autoritario está en retroceso, no solo por el mal ambiente de trabajo que genera, sino porque, a medio plazo, no saca lo mejor de cada trabajador.

El coaching nació ligado a la necesidad, precisamente, de que en la empresa los directivos pudiesen dar más. De todos es sabido que lo desconocido genera estrés y existe la tendencia a quedarse en la zona de confort, de ahí que esta disciplina tenga una importancia indudable.

​Motivación: cómo dirigir los recursos humanos

En primer lugar, y esto es fundamental, tenemos que tener en cuenta que trabajamos con personas, no con máquinas. Esto significa que, aunque por norma el nivel de rendimiento de un empleado sea excelente, como todos, tendrá días mejores y días peores.

Es importante saber identificar las fortalezas y debilidades del trabajador, así como saber escuchar para guiarlo a hacer bien su trabajo.

Motivar

Un líder ha de intentar que los empleados, siempre que sea posible, tengan perspectivas de mejorar en la empresa y motivarlos para que alcancen las metas que se han establecido.

Esto puede implicar una subida salarial, un aumento de las responsabilidades, un ascenso en el organigrama de la compañía o un plan de desarrollo profesional. Hay que comprobar cuál es el incentivo que puede tener un trabajador y encaminarlo a que consiga estas metas.

Síndrome del trabajador estancado

Un caso muy habitual en los últimos tiempos, y que puede ser letal para el rendimiento del grupo, es el llamado síndrome del trabajador estancado. Esta persona considera que no va a ampliar responsabilidades en la empresa y que, por ello, no vale la pena que haga más de lo estrictamente necesario. Esta actitud hace que la productividad del individuo se desplome.

En este caso, hay que hablar con claridad con el trabajador y escucharlo para saber si, realmente, su decisión es fruto de la desidia y el conformismo o si, por el contrario, hay una idea equivocada del futuro que él considera tener en la compañía.

Coaching en conflictos internos

Un jefe de recursos humanos ha de saber lidiar con los conflictos internos de la empresa. En este caso, la motivación pasa por escuchar, más que por tomar decisiones y hay que saber explicar al trabajador los perjuicios de seguir en esa situación. Las rencillas afectan negativamente al grupo, de ahí que sea imprescindible saber atajar los comportamientos públicos que se deriven.

​Conclusión

La gestión del talento, tanto en el proceso de contratación como en el de motivación, es una de las mejores ventajas competitivas de las empresas.  Por ello, los buenos líderes de Recursos Humanos se convierten en una pieza fundamental del éxito de su empresa.

En SeproTem ETT sabemos reconocer tanto el talento como la motivación. Deja que nuestros profesionales, encuentren a los tuyos.