La escucha activa como fórmula de lograr engagement

abril 6th, 2018 | Posted by admin in Entrevista - (Comentarios desactivados)

Entrevista a Eugenio Casalengua, director de RRHH de GrupoSepro para la revista “Equipos y Talento”

GrupoSepro es una de las mayores compañías de prestación de servicios profesionales del mercado español. El grupo está compuesto por seis empresas: SeproTec, SHIP Global IP, SeproEvents, SeproSer, SeproAsistencia y SeproTem. El área de Recursos Humanos de GrupoSepro es atípica, ya que da servicio a las seis compañías que trabajan en seis sectores de actividad distintos y con centros de operaciones en cuatro países.

¿Cuál es la filosofía de trabajo de su área?

Debido a la gran diversidad de servicios profesionales que proveemos desde este departamento de RRHH, trabajamos de forma transversal con todas las compañías del Grupo, seleccionando perfiles profesionales muy dispares. Y por la actividad de cada empresa, los requerimientos de contratación de personal son de lo más variado. Por ejemplo, en el caso de la interpretación en servicios públicos, el modelo de contratación es por cuenta ajena con diversas parcialidades y modalidades de contratación, lo que nos obliga a disponer de un servicio de gestión laboral con un amplio horario de atención y guardias durante los fines de semana.

¿A cuántos empleados dan servicio y de qué perfiles?

Damos servicio a una media de 1.200 trabajadores al mes. Si no recuerdo mal, en 2016 tramitamos unas 20.600 nóminas. En cuanto a los perfiles profesionales gestionados, van desde traductores e intérpretes, pasando por abogados especializados en patentes, gestores de servicio de limpieza y mantenimiento de edificios, personal de limpieza, administrativos, archiveros y catalogadores de bienes culturales, coordinadores de eventos, hasta los muy diversos perfiles que nos solicitan los clientes de la empresa de trabajo temporal, para la que disponemos de un equipo de selección independiente. Dada la casuística de nuestro Grupo y de las sinergias creadas entre nuestras empresas, muchos de los perfiles que seleccionamos son nativos de otros países o personal multilingüe.

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Entrevista a Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

La escucha activa como forma de lograr engagement

Los datos del estudio de American Express “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo Millennial” revelan muchas respuestas acerca del comportamiento, valores y percepción de esta generación en las empresas y su futura influencia.  Este estudio se ha realizado entre más de 2400 directivos de la Generación X y Millennials en todo el mundo, con el objetivo de comprender el cambio que darán las empresas a medida que la generación Millennial o Generación Y, cuyas fechas de nacimiento están comprendidas entre 1980 y 1996, acceda a puestos de responsabilidad.

Millennials trabajando

Un nuevo modelo de dirección

El 39% de los Millennials encuestados, apuesta por un nuevo modelo de dirección, donde el CEO cambie su papel actual, valorando más el trabajo en equipo y la colaboración con compañeros y socios. Dicho de otro modo, la figura de los directivos estará ligada a estructuras más horizontales.

Para apoyar esta visión, encontramos los valores más relevantes para esta generación:

.  Equidad
.  Habilidad para la solución de problemas
.  Integración
.  Seguridad
.  Sinceridad
.  Trabajo en equipo
.  Empatía

La preocupación por el impacto social

Es evidente que los Millennials optan por una línea mucho menos individualista y no iba a ser menos su preocupación por el impacto que las estrategias de las empresas dejen en la sociedad.  Un 62% de los Millennials encuestados ha respondido que considera importante proporcionar un impacto positivo en la sociedad, cifra que baja a un 52% cuando responden los de la Generación X (con fechas de nacimiento comprendidas entre 1960 y 1979).

Consideran importante tener un impacto en la sociedad

Los nuevos pilares:  Disfrutar en el trabajo e invertir en el desarrollo de los empleados.

En cuanto a sus prioridades en el trabajo, los Millennials piensan que es fundamental disfrutar del trabajo que realizan, seguido por la conciliación y dejando en tercer lugar la remuneración. Y lo que consideran más importante, que los valores empresariales coincidan con los suyos.

Por otro lado, si tenemos en cuenta las áreas consideradas más significativas para la inversión, los milenials dan la medalla de oro al desarrollo de los empleados, siendo la estrategia de la empresa y la educación ejecutiva las de plata y bronce respectivamente.

Nuevos retos y la previsión de futuro

En relación con los retos empresariales del futuro, el 43% de los Millennials dan el primer puesto a una remuneración justa, seguida de la retención del talento (40%), la compensación a los empleados, la flexibilidad laboral y la adaptación a los cambios tecnológicos.

En cuanto al futuro de las nuevas organizaciones, tanto los Millennials como la Generación X están de acuerdo en dar la máxima prioridad a la transparencia financiera, tras ella siguen la gestión de negocios basada en datos operacionales y financieros, aunque en este caso, los Millennials le dan más relevancia.  Finalmente, el tercer y cuarto puesto, lo ocupan la promoción basada en democracia y en la meritocracia (la promoción basada en los méritos y logros).

En resumen, los Millennials marcarán un antes y después en la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, sus valores, visión en los negocios y forma de ver las empresas, harán de pieza clave en este cambio.

 

Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

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Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna