Contrato de trabajo temporal, primer paso hacia un contrato indefinido

abril 17th, 2018 | Posted by admin in Talento - (Comentarios desactivados)

La estabilidad en el trabajo es la gran aspiración de todo demandante de empleo. Sin embargo no es tarea fácil conseguir un contrato indefinido de manera inmediata. Hoy en día, el mercado de trabajo temporal es el más activo y esto no tiene por qué ser algo necesariamente negativo.

Foto camarero con los brazos cruzados
Durante los pasados años, las cifras de ocupación han ido cayendo progresivamente. Y, del mismo modo, el porcentaje que los contratos indefinidos significan dentro del total de contratos.

Sin embargo, desde hace un tiempo, estas cifras están creciendo, tanto unas como otras. No alcanzan los niveles registrados antes de la crisis, pero sí son cifras como para tener en cuenta. Según el último informe realizado por la OCDE sobre la situación laboral en España, uno de cada diez empleos temporales logra convertirse en indefinido.

Así las cosas, aunque nada está garantizado, sí estamos en disposición de afirmar como agente directamente implicado en el mundo laboral, que la situación laboral en España está mejorando.

El demandante de empleo empieza a ver el mercado de trabajo temporal como una puerta abierta a un futuro contrato indefinido. Según los últimos datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el descenso del paro respecto al año llega hasta las 300.000 personas. Y la firma de contratos indefinidos crece tres veces más rápido que la contratación temporal, lo que significa una mejora continua -durante 45 meses- de la relación entre indefinidos y temporales.

A pesar de que pueda parecer un retroceso, el contrato de duración determinada sirve también a las empresas para evaluar al empleado y adquirir conciencia de su valía, aunque este no sea el fin de este tipo de contrataciones. Cada día 1.600 trabajos temporales pasan a ser fijos en España, lo que demuestra que la contratación temporal no se queda en eso, en una relación laboral limitada en el tiempo, sino que, cuando las ocasiones lo permiten, estas situaciones pueden tornarse indefinidas.

El trabajo temporal, regulado por ley

Sin embargo, aunque existe la creencia de que cualquier contrato laboral puede ser temporal, esto no es así. Los contratos que admiten temporalidad están reglados por normativas especificas y sujetos a inspecciones para demostrar el no abuso por la parte contratante.

Si no se cumplen las  situaciones que requiere la ley, el empleador no podrá realizar un contrato temporal o estará incurriendo en un fraude. Para eso cumplen un papel fundamental las empresas intermediarias entre la compañía contratante y el trabajador, como Seprotem . Las empresas del mercado de trabajo temporal somos agentes mediadores y garantizamos el cumplimiento de las leyes que rigen los contratos de trabajo temporal que pasa por nuestras manos.

No debemos estigmatizar el empleo temporal. El contrato de duración determinada puede suponer una oportunidad para conseguir un contrato fijo.

 

Los datos del estudio de American Express “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo Millennial” revelan muchas respuestas acerca del comportamiento, valores y percepción de esta generación en las empresas y su futura influencia.  Este estudio se ha realizado entre más de 2400 directivos de la Generación X y Millennials en todo el mundo, con el objetivo de comprender el cambio que darán las empresas a medida que la generación Millennial o Generación Y, cuyas fechas de nacimiento están comprendidas entre 1980 y 1996, acceda a puestos de responsabilidad.

Millennials trabajando

Un nuevo modelo de dirección

El 39% de los Millennials encuestados, apuesta por un nuevo modelo de dirección, donde el CEO cambie su papel actual, valorando más el trabajo en equipo y la colaboración con compañeros y socios. Dicho de otro modo, la figura de los directivos estará ligada a estructuras más horizontales.

Para apoyar esta visión, encontramos los valores más relevantes para esta generación:

.  Equidad
.  Habilidad para la solución de problemas
.  Integración
.  Seguridad
.  Sinceridad
.  Trabajo en equipo
.  Empatía

La preocupación por el impacto social

Es evidente que los Millennials optan por una línea mucho menos individualista y no iba a ser menos su preocupación por el impacto que las estrategias de las empresas dejen en la sociedad.  Un 62% de los Millennials encuestados ha respondido que considera importante proporcionar un impacto positivo en la sociedad, cifra que baja a un 52% cuando responden los de la Generación X (con fechas de nacimiento comprendidas entre 1960 y 1979).

Consideran importante tener un impacto en la sociedad

Los nuevos pilares:  Disfrutar en el trabajo e invertir en el desarrollo de los empleados.

En cuanto a sus prioridades en el trabajo, los Millennials piensan que es fundamental disfrutar del trabajo que realizan, seguido por la conciliación y dejando en tercer lugar la remuneración. Y lo que consideran más importante, que los valores empresariales coincidan con los suyos.

Por otro lado, si tenemos en cuenta las áreas consideradas más significativas para la inversión, los milenials dan la medalla de oro al desarrollo de los empleados, siendo la estrategia de la empresa y la educación ejecutiva las de plata y bronce respectivamente.

Nuevos retos y la previsión de futuro

En relación con los retos empresariales del futuro, el 43% de los Millennials dan el primer puesto a una remuneración justa, seguida de la retención del talento (40%), la compensación a los empleados, la flexibilidad laboral y la adaptación a los cambios tecnológicos.

En cuanto al futuro de las nuevas organizaciones, tanto los Millennials como la Generación X están de acuerdo en dar la máxima prioridad a la transparencia financiera, tras ella siguen la gestión de negocios basada en datos operacionales y financieros, aunque en este caso, los Millennials le dan más relevancia.  Finalmente, el tercer y cuarto puesto, lo ocupan la promoción basada en democracia y en la meritocracia (la promoción basada en los méritos y logros).

En resumen, los Millennials marcarán un antes y después en la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, sus valores, visión en los negocios y forma de ver las empresas, harán de pieza clave en este cambio.

 

Las empresas de trabajo temporal (ETT) y la Administración Pública ya no son instituciones incompatibles entre sí. La legislación ha abierto un nuevo escenario en el que la sinergia entre las agencias de empleo y el sector público es posible. La temporalidad en el sector público ofrece por tanto nuevas oportunidades.

Este encaje es posible por la especial cualificación de las ETT a la hora de abordar las necesidades del empleador. Las empresas de trabajo temporal han demostrado solvencia para definir los perfiles y cualificación precisa para aquellas convocatorias de empleo público que ofrecen trabajo temporal.

Lo que nos dice el mercado:

Según el boletín “Previsiones del Mercado Laboral Asempleo-AFI” (2017) la tasa de temporalidad en el sector público no es tan baja de lo que, a priori, podría pensarse. Se sitúa en el 23% del total de asalariados públicos, mientras que en el sector privado asciende al 27%. La diferencia, por tanto, no es tan grande.

Además de ello, hay que tener en cuenta que la temporalidad dentro del sector público varía en función del tipo de administración, siendo la más alta la observada en las empresas públicas (29%), seguidas por las administraciones locales (26%). En tercer lugar, se encuentran las CCAA (9%), cuyo comportamiento se debe a las competencias cedidas a estas en cuestiones de sanidad y educación.

Funcionarios trabajando en ayuntamiento
En cuanto a las características del asalariado, es importante destacar que, según el mismo boletín, apenas existen diferencias significativas entre el trabajador temporal del sector privado y el del público. De hecho, este último tan solo difiere por tener una ligera superioridad en el número de mujeres, así como una menor proporción de jóvenes.
En las convocatorias de empleo público temporal uno de los mayores inconvenientes viene dado por la capacidad de la Administración para hallar los perfiles precisos para los puestos requeridos. Este proceso exige cierta especialización en la definición de perfiles idóneos y ahí es donde entra la capacidad de las ETT.

¿Esto se puede medir?

Los informes disponibles (2015) apuntan a que el 75% de los trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo público temporal a través de una ETT tenían la cualificación precisa para el puesto. Esto no hace más que demostrar la eficiencia que estas entidades ofrecen a la Administración en los procesos de selección. En este sentido, una menor presencia de las ETT y Agencias de Empleo (AE) en la gestión de la temporalidad limitaría la posibilidad de ajustar mejor la formación y cualificación de los trabajadores a la vacante te empleo.

La cooperación entre ambos mundos, el del empleo público y el de las ETT, está recorriendo sus primeros pasos, y tampoco está exenta de críticas sobre su eficacia y fines últimos. Estamos ante un escenario que nos acerca a las reglas que rigen la temporalidad en el sector privado.

Según el boletín “Previsiones del Mercado Laboral Asempleo-AFI” (2017) la presencia de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal es todavía pequeña en el sector público, siendo su tasa de penetración del 0,15% del total de empleados en este sector y un 0,66% sobre el total de asalariados temporales en 2015. Sin embargo, estamos en proceso de acercarnos a la penetración observada de nuestros vecinos europeos, donde existe un mayor porcentaje de intermediación, especialmente en el caso de Reino Unido y Alemania, cuya presencia osciló entre el 2-5% en 2015.

La orientación es básica

Pero hay un escenario más en el que la colaboración entre los servicios públicos de empleo y las entidades privadas de empleo temporal como SeproTem resultan muy prometedoras. Es el papel orientador que las ETT son capaces de jugar en el mercado laboral a escala local, y cuyo conocimiento es muy valioso para los servicios de empleo.

Los profesionales de la gestión de recursos humanos, empresas que, por otro lado, cuentan con el aval de un seguimiento estricto por parte de la propia Administración, pueden ser muy útiles al propio sector público en su esfuerzo por estar a la altura de las expectativas de los demandantes de empleo.

Como es sabido, los tiempos y la eficacia de los servicios públicos de empleo, competencia de las comunidades autónomas, son notablemente mejorables. Su trabajo aún tiene margen de mejora al ofrecer opciones de empleo alternativo a aquellas personas que están en paro y se han inscrito en la Administración en la esperanza de obtener un nuevo empleo.

Como conclusión,  la Administración y las ETT han comenzado a recorrer una senda común repleta de oportunidades y campos aún por desarrollar. Es un buen momento para poner el acento en lo importante, el interés de los trabajadores, incluidos aquellos que ven una oportunidad en la temporalidad del sector público.

 

Es un hecho que, gracias a la globalización, las empresas hemos tenido que movernos constantemente para adaptar nuestras políticas de RRHH a nuevos retos dentro del mercado laboral.

La diversidad del talento debe ser uno de los objetivos más importantes de una organización. Por esta razón, el departamento de recursos humanos debe poner una atención especial en respetar los parámetros de la diversidad en la contratación tanto fija como temporal.

Gestionar la diversidad en la empresa se convierte en un elemento estratégico ya que cualquier síntoma de discriminación sea por raza, edad, género o condición, afecta la actitud de los trabajadores y por tanto su rendimiento.  La diversidad también incluye unas características secundarias como el estilo al trabajar y comunicarse, las diferencias en la experiencia profesional, etc.  Gestionar la diversidad permite obtener el máximo beneficio de diferentes formas de pensar y ayuda a obtener un agradable clima laboral.  Debemos recordar que el éxito de una empresa depende de las personas que la conforman.

Foto personas diferentes

Gestionando la diversidad

La gestión de la diversidad tiene que responder a la realidad de cada negocio y depende en gran medida del tipo de liderazgo asumido en el interior de la organización siendo el liderazgo democrático o participativo el mejor para inspirar un clima de diálogo en el que cada persona exprese sus ideas.

Algunas medidas que contribuyen al establecimiento de una buena policía de diversidad del talento son:

  1. Incluir el fomento de la diversidad dentro de los valores de la empresa, de esta forma está presente en la mente de todos los empleados y facilita la adaptación del nuevo personal tanto fijo como temporal.
  2. Impulsar programas internos de mejora de la comprensión mutua entre colectivos, lo que ayuda a crear un clima transcultural que une a los empleados sin renunciar a las identidades individuales.  Un ejemplo es la organización de grupos de conversación donde puedan practicar y aprender los idiomas de otros miembros de la organización o la organización de actividades lúdicas que potencien la relación interdepartamental.
  3. Incentivar el contacto intergeneracional: relacionar a los jóvenes y a los seniors de la organización mediante técnicas como el coaching, dando visibilidad a ambos grupos de edad.  Así, la empresa aprovecha la ilusión de los más jóvenes y la experiencia de los veteranos, haciendo que ambos grupos aprendan de los otros.
  4. Apostar por la diversidad del talento sin las medidas que permiten a una empresa retenerlo es una tarea difícil; es decir, es vital crear un vínculo de fidelidad con los mejores profesionales. Para ello, conviene establecer medidas específicas; por ejemplo, podemos ofrecer planes de desarrollo profesional, flexibilidad horaria, viajes de incentivo y por supuesto sueldos acordes al trabajo desempeñado.
  5. No dar por hecho una determinada orientación sexual en los beneficios extensibles a las parejas (días libres, medidas de conciliación, cenas de empresa, etc.). Las organizaciones tienen que abrirse a las nuevas formas de pareja como las parejas de hecho o el matrimonio homosexual.
  6. Políticas de sensibilidad ante creencias religiosas: como, por ejemplo, respetar con flexibilidad los horarios de oración; incluir en la comunicación interna festividades religiosas de otras culturas.
  7. A menudo la gestión de la diversidad se ve favorecida por la presencia de políticas de conciliación de trabajo-vida personal.

¿Por qué está tan presente la gestión de la diversidad del talento actualmente en la empresa?

Porque la empresa actual se enmarca en un contexto global en el que la integración y la convivencia feliz de personas de distinta cultura, edad u orientación sexual es un indicador de una sociedad avanzada y libre. Esta es nuestra sociedad. Por otra parte, los movimientos migratorios también potencian el valor de la integración de la diversidad en la empresa.

Según el Centro Estadounidense para el Progreso, las empresas que no fomentan políticas inclusivas tienen una tasa de abandono más alta que las que sí valoran la diversidad.  Hoy en día está probado que las empresas con plantillas diversas suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y sus centros de trabajo están mejor valorados, lo que fomenta que la permanencia del talento en la empresa.

McKinsey & Company confirma en varios informes que existe una relación directa entre diversidad racial y étnica y mejor rendimiento económico en las empresas. La diversidad en el lugar de trabajo también influye positivamente en la innovación, crucial para el éxito internacional de las empresas, según la publicación Forbes Insights.

Además, esta gestión de la diversidad tiene ventajas de un modo bidireccional. Es decir, a nivel interno, los trabajadores son más felices al desarrollar su carrera en un espacio de libertad de expresión y donde tienen la posibilidad de ocupar el puesto de trabajo para el que tienen mejores competencias. Por otra parte, desde el punto de vista externo, una empresa proyecta sólidos valores éticos ante los clientes y el público objetivo cuando integra en su núcleo políticas de diversidad.

SeproTem ETT tiene amplia experiencia en el asesoramiento de gestión de la diversidad en las pymes, programas que en muchos casos nacen y se construyen con la contratación temporal.

Artículo de Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

 

Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

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Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna

 

 

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director Comercial y de Marketing de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento” 

El mercado laboral tiene algo en común con el deporte profesional: saber anticiparse es fundamental. Igual que para un manager futbolístico es básico encontrar a tiempo las perlas del mercado y hacerlo a precio asequible, la Dirección de Recursos Humanos de una empresa tiene que tener en cuenta, a la hora de la contratación, una circunstancia: el talento no espera, de modo que para asegurar la calidad de talento que quieras incorporar en tu empresa es preciso planificar las necesidades de la organización con tiempo suficiente.

Una de las paradojas de la economía española es la disparidad entre las cifras de desempleo, que continúan por encima del 18% de la población activa, y las dificultades de las empresas para encontrar perfiles adecuados a sus necesidades y objetivos. Esta circunstancia obliga a reflexionar sobre la necesidad de planificar en el ámbito de la propia organización, por una mera cuestión de eficiencia. Este inconveniente puede resultar particularmente grave en determinadas tareas, como los desarrolladores de software, ingenieros o trabajadores manuales muy cualificados. Por eso, el trabajo temporal exige capacidad de planificación en el empleador, que busca soluciones en esta clase de contratación. No olvidemos que el talento es sinónimo de innovación y productividad.

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Artículo de Miguel Ángel Sevil para Equipos y Talento

La planificación es clave para la captación de talento