Es un hecho que, gracias a la globalización, las empresas hemos tenido que movernos constantemente para adaptar nuestras políticas de RRHH a nuevos retos dentro del mercado laboral.

La diversidad del talento debe ser uno de los objetivos más importantes de una organización. Por esta razón, el departamento de recursos humanos debe poner una atención especial en respetar los parámetros de la diversidad en la contratación tanto fija como temporal.

Gestionar la diversidad en la empresa se convierte en un elemento estratégico ya que cualquier síntoma de discriminación sea por raza, edad, género o condición, afecta la actitud de los trabajadores y por tanto su rendimiento.  La diversidad también incluye unas características secundarias como el estilo al trabajar y comunicarse, las diferencias en la experiencia profesional, etc.  Gestionar la diversidad permite obtener el máximo beneficio de diferentes formas de pensar y ayuda a obtener un agradable clima laboral.  Debemos recordar que el éxito de una empresa depende de las personas que la conforman.

Foto personas diferentes

Gestionando la diversidad

La gestión de la diversidad tiene que responder a la realidad de cada negocio y depende en gran medida del tipo de liderazgo asumido en el interior de la organización siendo el liderazgo democrático o participativo el mejor para inspirar un clima de diálogo en el que cada persona exprese sus ideas.

Algunas medidas que contribuyen al establecimiento de una buena policía de diversidad del talento son:

  1. Incluir el fomento de la diversidad dentro de los valores de la empresa, de esta forma está presente en la mente de todos los empleados y facilita la adaptación del nuevo personal tanto fijo como temporal.
  2. Impulsar programas internos de mejora de la comprensión mutua entre colectivos, lo que ayuda a crear un clima transcultural que une a los empleados sin renunciar a las identidades individuales.  Un ejemplo es la organización de grupos de conversación donde puedan practicar y aprender los idiomas de otros miembros de la organización o la organización de actividades lúdicas que potencien la relación interdepartamental.
  3. Incentivar el contacto intergeneracional: relacionar a los jóvenes y a los seniors de la organización mediante técnicas como el coaching, dando visibilidad a ambos grupos de edad.  Así, la empresa aprovecha la ilusión de los más jóvenes y la experiencia de los veteranos, haciendo que ambos grupos aprendan de los otros.
  4. Apostar por la diversidad del talento sin las medidas que permiten a una empresa retenerlo es una tarea difícil; es decir, es vital crear un vínculo de fidelidad con los mejores profesionales. Para ello, conviene establecer medidas específicas; por ejemplo, podemos ofrecer planes de desarrollo profesional, flexibilidad horaria, viajes de incentivo y por supuesto sueldos acordes al trabajo desempeñado.
  5. No dar por hecho una determinada orientación sexual en los beneficios extensibles a las parejas (días libres, medidas de conciliación, cenas de empresa, etc.). Las organizaciones tienen que abrirse a las nuevas formas de pareja como las parejas de hecho o el matrimonio homosexual.
  6. Políticas de sensibilidad ante creencias religiosas: como, por ejemplo, respetar con flexibilidad los horarios de oración; incluir en la comunicación interna festividades religiosas de otras culturas.
  7. A menudo la gestión de la diversidad se ve favorecida por la presencia de políticas de conciliación de trabajo-vida personal.

¿Por qué está tan presente la gestión de la diversidad del talento actualmente en la empresa?

Porque la empresa actual se enmarca en un contexto global en el que la integración y la convivencia feliz de personas de distinta cultura, edad u orientación sexual es un indicador de una sociedad avanzada y libre. Esta es nuestra sociedad. Por otra parte, los movimientos migratorios también potencian el valor de la integración de la diversidad en la empresa.

Según el Centro Estadounidense para el Progreso, las empresas que no fomentan políticas inclusivas tienen una tasa de abandono más alta que las que sí valoran la diversidad.  Hoy en día está probado que las empresas con plantillas diversas suelen ser más atractivas para los candidatos con talento y sus centros de trabajo están mejor valorados, lo que fomenta que la permanencia del talento en la empresa.

McKinsey & Company confirma en varios informes que existe una relación directa entre diversidad racial y étnica y mejor rendimiento económico en las empresas. La diversidad en el lugar de trabajo también influye positivamente en la innovación, crucial para el éxito internacional de las empresas, según la publicación Forbes Insights.

Además, esta gestión de la diversidad tiene ventajas de un modo bidireccional. Es decir, a nivel interno, los trabajadores son más felices al desarrollar su carrera en un espacio de libertad de expresión y donde tienen la posibilidad de ocupar el puesto de trabajo para el que tienen mejores competencias. Por otra parte, desde el punto de vista externo, una empresa proyecta sólidos valores éticos ante los clientes y el público objetivo cuando integra en su núcleo políticas de diversidad.

SeproTem ETT tiene amplia experiencia en el asesoramiento de gestión de la diversidad en las pymes, programas que en muchos casos nacen y se construyen con la contratación temporal.

Artículo de Eugenio Casalengua para Equipos y Talento

 

2

Artículo de Vanessa León, Directora Ejecutiva de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento”

La motivación es un tema que hasta hace unos años se creía inherente al empleado y que en principio solo dependía de él. Pero nuevos estudios y la práctica ponen de relieve que la motivación depende tanto de la empresa como del empleado. Existen dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca depende de cada persona y no requiere estímulos externos. Y la extrínseca se refiere a la motivación que viene desde fuera y proporciona bienestar.

La motivación consciente es una herramienta que nos ayuda a conseguir el objetivo de motivar a nuestro equipo. Se habla de motivación consciente cuando las personas, tras recibir unos estímulos, conducen sus esfuerzos y comportamientos a logar un objetivo, y lo hacen de manera activa. Hoy en día estos incentivos no son únicamente de carácter económico, sino que para estimular al personal de una empresa hay que ser más creativos buscando incentivos mucho más variados y personales. Desde los puestos de dirección no podemos permitir que se nos olvide algo fundamental como conocer nuestro activo más importante, las personas.

¿Cómo se enciende de nuevo la motivación laboral?

Crear de nuevo un estado de motivación en los empleados depende de cada individuo, sus intereses personales y aspiraciones, pero la empresa siempre debe establecer estímulos para que en las personas se despierte ese deseo de mejorar y trabajar por un objetivo común. Tras este logro, las personas deberían sentir la satisfacción como recompensa al buen desempeño. Para poder motivar a los trabajadores es preciso conocer las razones que llevan a un empleado a desanimarse, ya que a veces él mismo no es consciente de ese motivo y no puede identificarlo. En ocasiones, los objetivos parecen inalcanzables y se ha perdido la esperanza de conseguirlos. Y en otras, alcanzar ese objetivo no garantiza el éxito.

Para seguir leyendo el artículo, visita:

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

Artículo de Vanessa León para Equipos y Talento

La motivación como pilar fundamental en la comunicación interna

 

 

3

Artículo de Miguel Ángel Sevil Grimal, director Comercial y de Marketing de SeproTem ETT para la revista “Equipos y Talento” 

El mercado laboral tiene algo en común con el deporte profesional: saber anticiparse es fundamental. Igual que para un manager futbolístico es básico encontrar a tiempo las perlas del mercado y hacerlo a precio asequible, la Dirección de Recursos Humanos de una empresa tiene que tener en cuenta, a la hora de la contratación, una circunstancia: el talento no espera, de modo que para asegurar la calidad de talento que quieras incorporar en tu empresa es preciso planificar las necesidades de la organización con tiempo suficiente.

Una de las paradojas de la economía española es la disparidad entre las cifras de desempleo, que continúan por encima del 18% de la población activa, y las dificultades de las empresas para encontrar perfiles adecuados a sus necesidades y objetivos. Esta circunstancia obliga a reflexionar sobre la necesidad de planificar en el ámbito de la propia organización, por una mera cuestión de eficiencia. Este inconveniente puede resultar particularmente grave en determinadas tareas, como los desarrolladores de software, ingenieros o trabajadores manuales muy cualificados. Por eso, el trabajo temporal exige capacidad de planificación en el empleador, que busca soluciones en esta clase de contratación. No olvidemos que el talento es sinónimo de innovación y productividad.

Para seguir leyendo el artículo, visita:

Artículo de Miguel Ángel Sevil para Equipos y Talento

La planificación es clave para la captación de talento

4

 

 

Ser líder en una empresa implica saber gestionar el talento que hay en la plantilla. El modelo de jefe decimonónico autoritario está en retroceso, no solo por el mal ambiente de trabajo que genera, sino porque, a medio plazo, no saca lo mejor de cada trabajador.

El coaching nació ligado a la necesidad, precisamente, de que en la empresa los directivos pudiesen dar más. De todos es sabido que lo desconocido genera estrés y existe la tendencia a quedarse en la zona de confort, de ahí que esta disciplina tenga una importancia indudable.

​Motivación: cómo dirigir los recursos humanos

En primer lugar, y esto es fundamental, tenemos que tener en cuenta que trabajamos con personas, no con máquinas. Esto significa que, aunque por norma el nivel de rendimiento de un empleado sea excelente, como todos, tendrá días mejores y días peores.

Es importante saber identificar las fortalezas y debilidades del trabajador, así como saber escuchar para guiarlo a hacer bien su trabajo.

Motivar

Un líder ha de intentar que los empleados, siempre que sea posible, tengan perspectivas de mejorar en la empresa y motivarlos para que alcancen las metas que se han establecido.

Esto puede implicar una subida salarial, un aumento de las responsabilidades, un ascenso en el organigrama de la compañía o un plan de desarrollo profesional. Hay que comprobar cuál es el incentivo que puede tener un trabajador y encaminarlo a que consiga estas metas.

Síndrome del trabajador estancado

Un caso muy habitual en los últimos tiempos, y que puede ser letal para el rendimiento del grupo, es el llamado síndrome del trabajador estancado. Esta persona considera que no va a ampliar responsabilidades en la empresa y que, por ello, no vale la pena que haga más de lo estrictamente necesario. Esta actitud hace que la productividad del individuo se desplome.

En este caso, hay que hablar con claridad con el trabajador y escucharlo para saber si, realmente, su decisión es fruto de la desidia y el conformismo o si, por el contrario, hay una idea equivocada del futuro que él considera tener en la compañía.

Coaching en conflictos internos

Un jefe de recursos humanos ha de saber lidiar con los conflictos internos de la empresa. En este caso, la motivación pasa por escuchar, más que por tomar decisiones y hay que saber explicar al trabajador los perjuicios de seguir en esa situación. Las rencillas afectan negativamente al grupo, de ahí que sea imprescindible saber atajar los comportamientos públicos que se deriven.

​Conclusión

La gestión del talento, tanto en el proceso de contratación como en el de motivación, es una de las mejores ventajas competitivas de las empresas.  Por ello, los buenos líderes de Recursos Humanos se convierten en una pieza fundamental del éxito de su empresa.

En SeproTem ETT sabemos reconocer tanto el talento como la motivación. Deja que nuestros profesionales, encuentren a los tuyos.

7

Talento digital para el impulso de las PYMES.

abril 24th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

El 77% de las PYMES ya han iniciado su digitalización, es decir, más de siete de cada diez pymes se encuentran sumergidos en un irreversible proceso de transformación digital, un dato significativo que ha revelado el movimiento Impulsando Pymes, un proyecto preocupado por el desarrollo general de nuestro tejido empresarial y es que, teniendo en cuenta que España se nutre de un tejido empresarial compuesto por PYMES (más de un 98% de las empresas en España tienen esta denominación), este dato se presenta como uno de los más reveladores y del que podemos sacar interesantes conclusiones.

Según el punto de vista de una mayoría de los entrevistados, el proceso de digitalización en el que se encuentran inmersos significa una renovación total de la estrategia y del sistema de gestión de estas empresas. Un movimiento que se ha hecho imprescindible en una sociedad global y conectada, y es que más de 16 millones de personas en España han comprado on-line en alguna ocasión, un canal ya consolidado que las PYMES no quieren perder.

Para nosotros, la mejor noticia se debe a que estos mismos entrevistados no creen que la transformación digital sea una amenaza para el empleo, más bien al contrario. Se abre una importante brecha digital que las PYMES necesitan afrontar con talento y profesionalidad.

La mala noticia es que más del 52% de los encuestados confirma tener problemas a la hora de encontrar perfiles para afrontar este nuevo reto digital, y un 22% de ellos no ha sido capaz de cubrir estos puestos que a día de hoy continúan vacantes.

Conscientes de esta dificultad y comprometidos con las necesidades de las PYMES, en SeproTem hemos desarrollado una amplísima gama de soluciones diseñadas para cubrir los puestos más demandados en un entorno digital. Perfiles como los del Chief Digital Officer, desarrolladores, programadores, especialistas en Experiencia de Cliente, Community Manager, especialistas en Marketing Digital, Arte Digital y Contenido Digital, así como Analistas o desarrolladores web son algunos de los más demandados.

En SeproTem las PYMES encuentran un socio perfecto para la contratación temporal de estos trabajadores sin tener que preocuparse de poner en marcha los costosos procesos de selección, y pueden, además, hacer uso de cualquiera de nuestros servicios de consultoría de selección o servicios inhouse.

4

COMPROMISO PYME

marzo 9th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

TERRITORIO PYME

Llama la atención la distribución del tejido empresarial español. Las grandes compañías se hacen relevantes para el consumidor a través de la comunicación y la publicidad, llegando, incluso, a formar parte de nuestro día a día. Sin embargo, resulta curioso que esas grandes compañías ocupan, aproximadamente, un 1% de todo el tejido empresarial, mientras que el 99% restante es territorio PYME.

Por su tipología, las PYMES son empresas dinámicas y en continuo movimiento. Se enfrentan a retos que deben abordar de forma estratégica en pro de su supervivencia. De entre todos ellos, destacan dos desafíos importantes: la innovación y el talento. De la misma forma que es necesario innovar para diferenciarse, generar valor y alcanzar una verdadera ventaja competitiva, lo es también la selección del talento que nos permita crecer y alcanzar esas metas. El valor en la selección ya no está ni en el ahorro de tiempo ni en su gestión, sino en ayudar al cliente a encontrar la pieza que necesita para crecer, dar el salto y generar valor.

La lucha en un mercado saturado y competitivo como el nuestro es más difícil para los competidores que cuentan con menos recursos, como las PYMES, sin embargo, estas empresas, dadas sus características cuentan con una ventaja importante frente a las grandes compañías para afrontar estos retos: la posibilidad de flexibilizar sus costes con la incorporación de talento temporal. En un mercado cambiante en el que la tecnología ha irrumpido creando nuevos modelos de negocio y destronando aquellos que no han sabido o podido adaptarse, las PYMES más avanzadas han visto la oportunidad de crecer incorporando talento, tanto estratégico como no estratégico, en proyectos a medio y largo plazo. Por otra parte, profesionales formados y preparados para este escenario cambiante, han visto la oportunidad de aprovechar su talento para contribuir al crecimiento y profesionalización de las PYMES a través de proyectos que generen valor. Las necesidades han cambiado, tanto para empresas como para trabajadores, y solo si entendemos y aprovechamos esta oportunidad seremos capaces de generar valor en un mercado tan competitivo como este.

Para que todas estas piezas encajen, es necesario que la selección de ese talento se lleve a cabo con profesionales especializados en la identificación de necesidades y perfiles. A las pequeñas y medianas empresas les resulta difícil competir contra las grandes empresas en una guerra de talento, especialmente en la captación de profesionales con un perfil técnico y cualificado. Conscientes de ello, muchas de estas PYMES deciden poner su estrategia en manos de expertos en talento flexible que no solo apoyan a estas PYMES en procesos de selección, sino que se convierten en auténticos socios estratégicos que les ayudan a ganar en un mercado híper competitivo, utilizando herramientas como el employer branding, que ayudan a estas empresas a alcanzar un liderazgo aspiracional; o rediseñando sus políticas de gestión de personas, fidelizando a empleados y reconociendo el nuevo talento.

Por nuestra parte, las empresas de talento flexible o talento temporal, debemos darnos cuenta de que nuestro trabajo debe ir más allá de ahorrar tiempo y esfuerzo a nuestro cliente en los procesos de selección, debemos ir más allá y ser capaces de absorber su estrategia, conocer sus necesidades y alinear nuestro trabajo con sus objetivos de negocio. Ese debe ser nuestro compromiso con las PYMES. Solo así seremos capaces de generar auténtico valor y de convertirnos en socios clave en su nueva etapa de crecimiento.

 

6

La revista Equipos&Talento entrevista a Carlos León, Presidente Ejecutivo de Grupo Sepro

El proyecto del actual Grupo Sepro tiene su origen en el pequeño estudio de ingeniería y arquitectura del que su fundador era propietario a principios de los años 80. El éxito de su negocio y la alta demanda de sus clientes le llevó a crear la primera empresa del grupo, hoy conocida como SeproSer. El mercado fue el que les dirigió hacia un modelo de trabajo temporal en el que sus profesionales técnicos pudiesen trabajar directamente para sus clientes. Actualmente, SeproTem ETT ofrece servicios integrales de RRHH, siempre conservando la esencia de una empresa familiar, lo que se refleja en la visión a largo plazo del proyecto.

¿Por qué crearon SeproTem hace ya 20 años?

SeproTem ETT fue una extensión natural de Grupo Sepro, que nace en 1989 bajo la dirección de un empresario excepcional, D. Juan Antonio León Melero, mi padre, que fue presidente del grupo hasta el año 2015 y pionero en el desarrollo del trabajo temporal.

El proyecto tiene su origen en el pequeño estudio de ingeniería y arquitectura del que era propietario a principios de los años 80, época en la que empezó a recibir propuestas de colaboración profesional por parte de empresas privadas e instituciones públicas. Los clientes solicitaban sus servicios cada vez con más asiduidad, lo que le llevó a una situación de saturación profesional en la que el estudio llegó incluso a ceder profesionales de su propio equipo a muchos de sus clientes para poder así atender toda la demanda.

Viendo que la necesidad era cada vez mayor, mi padre decidió crear en 1989 la primera empresa del grupo: “SERVICIOS PROFESIONALES Y PROYECTOS” hoy conocida como SeproSer y me puso a trabajar con él al frente del proyecto. El mercado fue el que nos dirigió hacia un modelo de trabajo temporal, en el que nuestros profesionales técnicos pudiesen trabajar directamente para nuestros clientes.

Rápidamente la empresa se fue consolidando, tanto en el área más técnica como en la de trabajo temporal, pero siempre conservando la esencia de una empresa familiar, algo que, en mi opinión, se ha visto siempre reflejado en la relación que tenemos con nuestros clientes, así como en la visión a largo plazo de nuestro proyecto.

-¿Qué tipo de servicios ofrecen y cómo han evolucionado en estos años?

 

Nuestro objetivo ha sido siempre desarrollar una amplia gama de servicios que sean capaces de cubrir cualquier necesidad que puedan tener nuestros clientes en materia de recursos humanos, por ello, nuestros principales servicios van desde la contratación temporal, con la responsabilidad de gestionar todas las fases del proceso; servicios inhouse, que nos ayudan a trabajar de forma estratégica con el cliente, involucrándonos en su modelo de gestión para entender sus verdaderas necesidades; consultoría de recursos humanos, con procesos como la valoración, la implantación y el desarrollo de talento o servicios de outsourcing gracias a nuestra alianza con SeproSer Facility Services, otra de las compañías de nuestro grupo. Además, desde hace unos años, SeproTem también se ha convertido en Agencia de Colocación por lo que cubre también los servicios de intermediación laboral en colaboración con los servicios públicos de empleo.

¿Qué es lo que más les demandan en estos momentos sus clientes?

Lo que nuestros clientes más demandan y valoran de nosotros es la posibilidad que les brindamos a la hora de contar con un solo socio estratégico para la gestión de sus recursos humanos, sean cuales sean sus necesidades. Cada vez más, confían en nosotros no solo para la captación y selección de talento, sino para la consultoría y el estudio de sus plantillas o la gestión de personas.

¿Qué perfiles y sectores tienen más “movimiento”?

En estos momentos hemos notado mucho movimiento en la selección de perfiles relacionados con el comercio, tanto tradicional como de tipo electrónico; las nuevas tecnologías, como ingenieros informáticos y programadores, o el turismo, un sector que dadas sus características necesita mantener una plantilla flexible, dinámica y preparada.

Otorgan una gran importancia a su relación con las pymes. ¿Por qué?

Principalmente por dos motivos: en primer lugar, por la tipología del tejido empresarial español, compuesto en más de un 99% por PYMES. Si además de esto añadimos que las PYMES son las compañías más dinámicas a nivel laboral y con unas necesidades muy particulares que dada nuestra experiencia conocemos muy bien, nos encontramos con una extraordinaria oportunidad a la hora de contribuir a la modernización y dinamización del mercado laboral. La PYME forma parte de nuestro ADN ya que llevamos trabajando con ellas desde nuestros inicios.

-¿Cómo ven el mercado laboral español en estos momentos? ¿Qué ha cambiado debido a la última reforma laboral?

En mi opinión la legislación laboral en España avanza poco y rara vez adaptándose a las verdaderas necesidades del mercado. La explosión tecnológica ha creado modelos de negocio que crecen exponencialmente y no se corresponden con la estructura tradicional. Esta nueva realidad precisa un nuevo modelo laboral, con necesidades específicas que deberíamos tener en cuenta a la hora de legislar, es decir, legislar pero con la vista puesta en el futuro.

¿Ha conseguido el trabajo temporal mejorar su imagen en nuestro país?

Yo creo que la visión general que tenemos los españoles del mercado laboral no se corresponde con la realidad del mercado. Existe una idea más o menos extendida que asocia a las empresas de trabajo temporal con la idea de un empleo precario cuando, en realidad, lo que hacemos desde SeproTem es tratar de aprovechar las ventajas del talento temporal para que tanto empresas como trabajadores sean capaces de generar más valor y riqueza para nuestro país.

¿Cuáles son las asignaturas pendientes de España en este ámbito?

Desde luego la legislación es una de ellas, como comentaba anteriormente. También tenemos que quitarnos el miedo que produce el concepto “temporal”; estoy convencido de que dentro de muy poco empezará a asociarse con talento, dinamismo y flexibilidad.

¿Qué objetivos tienen marcados en SeproTem de cara al futuro?

Nuestro objetivo principal sigue siendo contribuir al desarrollo de un mercado laboral adaptado a las necesidades reales de empresas y trabajadores. Queremos seguir liderando este movimiento de talento flexible, así como seguir innovando e implementando nuevos procesos, como la identificación de perfiles aprovechando la tecnología big data, técnicas que están incrementando exponencialmente nuestra eficiencia.

 

5

Nichos de Talento

enero 12th, 2017 | Posted by admin in Sin categoría - (0 Comments)

Se habla mucho acerca del talento, una palabra que suscita un brillo especial en la mirada de cualquier directivo, pero, ¿qué es el talento?

Si nos acercamos a la definición que nos ofrece la RAE, vemos que el talento forma parte de una «persona inteligente o apta para determinada ocupación», una definición que, sin estar en desacuerdo, parece poco generosa para describir una aptitud tan deseada como escasa. Desde SeproTem creemos que el talento es, además, una capacidad que trasciende a lo mecánico, al desempeño adecuado a una determinada actividad. El talento en el ámbito profesional es esa capacidad de crear soluciones efectivas, brillantes, que refuerzan el crecimiento del negocio desde una determinada posición.

El talento es una fuente inagotable de creatividad que, alineada con los objetivos de negocio, se convierte en la única fuerza capaz de transformar las organizaciones. El talento es, en sí mismo, una ventaja competitiva. Es el secreto mejor guardado de las compañías más potentes y fuente de deseo de los equipos más competitivos. Si a todo esto añadimos que el talento es escaso, es decir, que no se encuentra con facilidad, ¿entendemos ahora por qué las empresas de selección se han convertido en un apoyo estratégico?

Elbert Hubbard decía que “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”. En un momento como el actual, con un mercado global en el que compiten miles de compañías por un mismo cliente, la lucha por el talento se ha convertido en la verdadera búsqueda del Grial. Las compañías necesitan mantener una ventaja competitiva que les permita destacar en un mercado saturado, y la única forma de conseguirlo es captando y fidelizando a los mejores profesionales.

El talento de reconocer a los talentosos.

Atraer el talento es un ejercicio que las organizaciones deben plantearse como una estrategia a medio y largo plazo. El talento no llama a tu puerta, y en caso de hacerlo, hay que saber sacarle el mayor rendimiento y alinear su trabajo con los objetivos de la compañía. Por eso es tan importante el proceso de selección, no de un puesto concreto sino de una persona talentosa cuyo perfil encaje con la filosofía, la visión y los valores de la compañía. Los reclutadores debemos tener en cuenta que un proceso exitoso es aquel que termina con un impacto positivo en la cuenta de resultados de nuestro cliente. Cubrir un determinado puesto no es suficiente, tenemos que contribuir con sus necesidades y objetivos de negocio. Por otra parte, las compañías, independientemente de su tamaño o del sector en el que operan, deben poner en marcha estrategias diseñadas para atraer el talento employer branding, con acciones muy dirigidas al público objetivo, a la mejora de la reputación y a persuadir al candidato a través de la propuesta de valor que ofrece la compañía.

Los últimos estudios muestran un importante cambio de parámetros a la hora de trabajar con las nuevas generaciones, los llamados Millennials. Algunas de las características clásicas más demandadas; como las dotes de mando, la asertividad o el pensamiento racional, pierden interés frente a otras como la inteligencia emocional, el pensamiento holístico o el liderazgo transformacional. Las compañías necesitan atraer nuevo talento y preparar el negocio para el nuevo entorno social. Para ello, se deben poner en marcha políticas más inclusivas, escuchar e identificar los temas que verdaderamente son relevantes en este entorno social.

Por otra parte, los reclutadores debemos tener un profundo conocimiento de las motivaciones y necesidades de las nuevas generaciones así como un manejo inteligente del nuevo entorno digital.

La digitalización del talento

Es evidente que el desarrollo tecnológico también está transformando los métodos tradicionales de selección. El big data, por ejemplo, se está implantando con éxito en la selección de candidatos, principalmente, en países anglosajones. La búsqueda de candidatos en redes y plataformas sociales se ha extendido como estrategia de captación, y sus ventajas son innegables:

  1. Una base de datos de millones de candidatos en cualquier punto del planeta.
  2. Filtrar por perfiles, competencias y aptitudes.
  3. Contactar y persuadir a los candidatos pasivos.
  4. Analizar la conducta del candidato fuera de una entrevista.
  5.  Valorar su red de contactos.

Aunque la tecnología se ha convertido en un elemento importante en el proceso de selección, debemos tener muy en cuenta que, en sí misma, no es más que una commodity, es decir, que no es capaz de garantizar el éxito de nuestro trabajo si no va acompañada de una estrategia que aporte valor. La tecnología no es un fin en sí mismo sino un elemento que complementa nuestra estrategia en la gestión de talento. Aprovechemos esta oportunidad para diseñar estrategias digitales que nos permitan llegar donde antes no éramos capaces.

Por último, es importante que seamos conscientes de que nuestra estrategia no debe limitarse a la captación, sino que tiene que poner el foco en todo el proceso de la gestión del talento: la localización, persuasión, captura, formación y fidelización de talento.

Talento estructural VS Talento flexible

De forma general, damos por hecho que todo el talento debe ser estructural. ¡Hay que retenerlo! como si esto formase parte de una estrategia estandarizada en un mercado que, por el contrario, premia el dinamismo y las estructuras flexibles. Muchas de las compañías más importantes del mundo han apostado por flexibilizar sus plantillas y reforzarlas con grandes dosis de talento para proyectos puntuales.

Vivimos en un entorno cambiante, complejo y global que nos obliga a plantear estrategias a corto y medio plazo que se van ajustando en función de las necesidades del mercado. La selección de un profesional para un proyecto puntual nos proporciona la flexibilidad necesaria para reforzar y dinamizar nuestra plantilla en función de los objetivos de negocio. Si, además, es un perfil que aporta un valor estratégico a la empresa, se puede integrar a la plantilla como talento estructural. En 2015, según el último informe de ASEMPLEO, 482.500 contratos temporales se convirtieron en indefinidos, es decir, 1 de cada 10.

En un mercado cada día más exigente que demanda perfiles que destaquen en un mercado enormemente competitivo no existen soluciones mágicas. ¿La nuestra? Solamente una: el talento.

6